Volgt uw organisatie de eigen beloningsfilosofie?

Het WorldatWork-onderzoek van Aon Hewitt laat zien dat 92 procent van de ondervraagde bedrijven weliswaar een formele beloningsfilosofie heeft, maar dat slechts 63 procent die vastgelegd heeft. Opvallend genoeg geeft een meerderheid aan dat hun medewerkers geen enkel benul hebben van die filosofie. 

Beloningsbeleid – gelijke betaling, al dan niet marktconform en voldoende perspectief – zijn belangrijke aspecten in het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers. De beloningsfilosofie is de achterliggende visie op hoe je vindt dat medewerkers beloond moeten worden in salaris, bonussen en aanvullende arbeidsvoorwaarden en hoe dat geheel past in de organisatiestrategie en –cultuur. 

Auteur Hette Mollema is Regional Director Benelux bij Workday

Drie elementen moeten wat mij betreft ten grondslag liggen aan een logisch, succesvol beloningsbeleid.

Groeidoelstellingen: Bij ambitieuze groeidoelstellingen horen agressievere tactieken om talent binnen te halen en te behouden. Dat gaat verder dan een bovengemiddeld salaris. Extra’s als sportfaciliteiten, stoelmassages, blijfbonussen en een geldbedrag voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers kunnen het verschil maken. 

Marktomstandigheden: Wat vijf jaar geleden marktconform was, is dat nu misschien niet meer. Een organisatie moet regelmatig de marktomstandigheden peilen en salarisbenchmarks uitvoeren om te voorkomen dat er achterstand ontstaat in het beloningsbeleid. 

Marktvergelijking: weten hoe de markt beweegt is belangrijk. Maar vervolgens moet je je eigen positie daarin bepalen. Wil je marktconformiteit of daar onder of boven zitten? Een duidelijk standpunt daarin geeft medewerkers en kandidaten helderheid. 

Dan heb je een heldere beloningsfilosofie vastgelegd, maar hoe weet je vervolgens of die werkt? Uit het WorldatWork-onderzoek blijkt dat het management vooral kijkt naar het personeelsverloop (61 procent) en medewerkerstevredenheid (47 procent) om te bepalen of het beloningsbeleid doet wat het moet doen. Personeelsverloop en tevredenheid zijn een goede graadmeter, maar vertellen niet het hele verhaal. Het gemiddelde cijfer kan bijvoorbeeld prima zijn, maar dan mis je het hoge verloop bij een specifieke vestiging, afdeling of in het team van een bepaalde manager. Het is handig als je onderzoeksdata gedurende langere tijd met elkaar kunt vergelijken en kunt inzoomen op de detailgegevens. Dat biedt inzicht in historie, actualiteit en trends en op basis daarvan kun je actie ondernemen. 

Meesten kennen het beloningsbeleid niet

Vooral grote, multinationale organisaties zijn gebaat bij een simpele en eenduidige beloningsfilosofie die makkelijk schaalbaar is. Vervolgens moet je in staat zijn om de historische ontwikkelingen en actuele trends in de effecten van het beloningsbeleid te monitoren. Als dan blijkt dat het ergens misgaat – of dat er in het verleden verkeerde beslissingen zijn genomen – zou je idealiter snel oplossingsmodellen kunnen inzetten, niet gebaseerd op individuele gevallen maar als algemene maatregel binnen de organisatiefilosofie. 

Als laatste, maar net zo belangrijk, is het cruciaal dat je medewerkers op de hoogte brengt van de beloningsfilosofie. Dat hoeft niet tot op het laatste detail, maar wees wel zo transparant dat medewerkers begrijpen wat de visie en doelstellingen van de organisatie zijn op het gebied van beloning. 

Lees ook: 
Zet medewerker op één, klanten op twee
Hoe big data en analyse de talentkwestie oplossen