Waarom is de bevlogenheid in sommige sectoren zo laag?

39,2 procent van de Nederlandse medewerkers is bevlogen in zijn of haar werk. Dat blijkt uit onderzoek van Effectory onder ruim 600.000 Nederlandse medewerkers. Sommige sectoren springen er daarbij uit; naar beneden welteverstaan. Hoe kan dat?

Auteur: Guido Heezen is oprichter/directeur van Effectory

Lees ook: 6 cruciale basisbehoeften van talent
Lees ook: Vijf betekenissen van duurzame inzetbaarheid

Bevlogenheid (Engelse term engagement) is de mate waarin medewerkers opgaan in hun werk. Bevlogen medewerkers zijn de juweeltjes van een organisatie. Ze werken met passie en leveren hogere kwaliteit. 

Deze groep medewerkers stelt zich effectief, efficiënt en klantgericht op. Ze leren snel en zijn creatief. Bevlogenheid is een goede voorspeller voor klanttevredenheid, een laag personeelsverloop, hoge productiviteit en winstgevendheid. Maar er zijn grote verschillen tussen sectoren.

Passie in de zorg

In de zorg werkt 43,1 procent van de medewerkers met passie. In de handel is dat een stuk minder, 34, 3 procent. Ook de overheid scoort relatief slecht: daar is 35,8 procent van de medewerkers bevlogen.

Sommige sectoren trekken blijkbaar meer mensen die meer passie hebben voor hun werk. Ligt dat alleen aan de medewerkers? Of ook aan hun werkgevers? Vier adviezen voor geïnspireerde medewerkers, ter ere van de week van de bevlogenheid.

1. Vergeet je belangrijkste stakeholder niet

Organisaties in de zorg scoren met name hoog dankzij de intrinsieke motivatie van hun medewerkers. De basishouding van medewerkers in de zorg is fantastisch. Ze hebben hun vak gekozen omdat ze mensen willen helpen. Als ze de kans krijgen om hun vak goed uit te voeren, voelen ze dat ze een zinvolle bijdrage leveren. Ze zijn dan trots op hun werk. 

Als je wilt dat medewerkers geloven in wat ze doen en hier voldoening uit halen, moet je als directie een duidelijk en aansprekende richting uitdragen. Een deel van de directies van zorgorganisaties heeft dat heel goed in de gaten. Bij die organisaties gaat de bevlogenheid van medewerkers door het dak. Deze uitzonderlijk goed presterende organisaties stuwen de cijfers van de sector mede omhoog.

Maar hoe zit het met de 56,9 procent van de zorgmedewerkers die met minder passie naar hun werk gaan? Wat blokkeert hun werkplezier? Een deel van het antwoord is: te veel focus van hun directie op financiën. 

Die focus is op zich begrijpelijk, want veel zorgorganisaties hebben te maken met enorme financiële druk. Hun directieleden zitten aan tafel met vele stakeholders. Niet alleen met patiëntenraden en doktoren, maar ook met verzekeraars, financiers, leveranciers en vakbonden. Het gaat daarbij vaak over geld. 

In dat krachtenveld is het een grote kunst om te blijven beseffen dat een zorginstelling geen fabriek is, of een financieel bedrijf. En dat het uiteindelijk gaat om de patiënten. Iemand die dat goed begrepen heeft is directeur Godfried Barnasconi van het Groene Hart Ziekenhuis. Na afloop van elke bespreking, met welke partij hij die ook heeft gevoerd, vraagt hij de aanwezigen: “en… wat heeft de patiënt aan dit overleg gehad?”

2. Geef medewerkers meer controle

Een andere reden voor het percentage van ‘slechts’ 43,1 procent bevlogen medewerkers in de zorg, is het gebrek aan controle. De zorg is een volcontinu bedrijf. Je ontkomt er daardoor niet aan dat mensen op onregelmatige tijden werken en nachtdiensten draaien. Maar als hun werkrooster daarbovenop ook nog eens onvoorspelbaar is, wordt het erg lastig om werk en privéleven goed op elkaar af te stemmen. Mensen voelen dan dat ze geleefd worden. 

Het kan dan vaak al enorm helpen om teams in onderling overleg meer zeggenschap te geven over het kiezen van hun werktijden, bijvoorbeeld door middel van zelfroostering of zelfsturing  in het algemeen. Inmiddels gaat dit bij veel zorgorganisaties beter. Daarom zien we ook een stijgende tendens.

3. Geef medewerkers de vrijheid om hun werk te doen

Waarom zijn er relatief zo weinig bevlogen medewerkers in de handel? Dat percentage van 34,3 procent komt vooral door een gebrek aan autonomie binnen grotere winkelketens. 

Kijk naar de ondergang van Halfords, de winkelketen voor auto- en fiets accessoires. Dat was een prima bedrijf, met deskundige medewerkers die je goed adviseerden. Totdat het werd overgenomen door durfkapitalisten. Accountants bepaalden sindsdien hoe de winkel er uit zag. 

Alle ondernemerschap werd er bij medewerkers uit geramd. Ze werden voortaan gezien als ‘handjes’ in plaats van de belangrijkste reden voor succes. Als de aanbiedingsbak naast de kassa leeg was en je vroeg in de laatste maanden van hun bestaan waarom dit zo was, dan was het antwoord: “omdat we daarover nog geen instructies hebben ontvangen van het hoofdkantoor.” Het gevolg: in 2014 ging Halfords failliet.

Om klantgerichter te worden, hebben medewerkers vrijheid nodig. Zodat ze klanten optimaal van dienst kunnen zijn en tevreden houden. Zonder dat ze gehinderd worden door regels, procedures en protocollen. En met de volledige ondersteuning van de rest van de organisatie. Hoe meer ruimte medewerkers krijgen om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren, hoe meer verantwoordelijk ze zich voelen en hoe meer kans ze krijgen om uit te blinken. 

Bevlogen medewerkers hebben werk dat uitdagend en afwisselend is. Wanneer dat kwartje bij werkgevers valt, rijst de bevlogenheid van medewerkers opeens de pan uit. En dat levert enorm veel op: klanten worden beter geholpen, het verzuim daalt, medewerkers blijven langer in dienst en het wordt gemakkelijker om nieuw talenten aan te trekken.

4. Wees kritisch over de toegevoegde waarde die medewerkers leveren

Waarom scoort de overheid zo laag op het gebied van bevlogenheid? Het is niet zo dat de overheid een slechte werkgever is of dat overheidsorganisaties niet goed zorgen voor medewerkers. Integendeel. En het bijzondere is… juist dat zorgt voor die relatief lage score van 35,8 procent bevlogen medewerkers. 

Naast de vele capabele, bevlogen en missie gedreven medewerkers die de overheid kent, zijn er ook medewerkers die mentaal zijn afgehaakt. In tegenstelling tot in andere bedrijfstakken, wordt hier bij de overheid te licht mee omgegaan. Ze blijven zitten waar ze zitten, ook al leveren ze geen enkele toegevoegde waarde. 

In het bedrijfsleven zou dat niet gebeuren. Daar doen organisaties veel meer moeite om vastzittende of gedemotiveerde medewerkers in beweging te brengen. Om ze duurzaam inzetbaar te houden, maar ook om de werksfeer te verbeteren. Door deze medewerkers te helpen richting hun eigen geluk, verbeter je ook de arbeidsomstandigheden van mensen wél graag willen.