Waarom duurzame inzetbaarheid de strategische agenda van HR moet domineren

Terwijl de personeelstekorten in ons land toenemen en de snel veranderende wereld vraagt om andere vaardigheden, stijgen het verzuim en de WIA-instroom en drukken de kosten hiervan steeds zwaarder op organisaties. In het 2e kwartaal van 2025 steeg het ziekteverzuim naar gemiddeld 5,2% (bron: CBS), met uitschieters in de zorg, waar verzuimpercentages van 7 tot 9% geen uitzondering zijn. Ook in de sector onderwijs zijn de verzuimcijfers bovengemiddeld. Maar wat vooral zorgen baart, is de stijgende instroom in de WIA – +9% in 2023 en +8% in 2024 (bron: UWV). Het verzuim wordt steeds langduriger.

Voor CHRO’s en HR-directeuren is dit hét moment om duurzame inzetbaarheid van medewerkers op de strategische agenda te positioneren en structureel te verankeren in hun HR-beleid en investeringskalender. “Dit is geen conjunctureel verschijnsel”, benadrukt Van Bijsteren. “We zien een structurele trend die direct impact heeft op werkgevers. Het raakt niet alleen hun kosten, maar ook hun continuïteit en slagkracht. In een krappe arbeidsmarkt is vitaal en inzetbaar personeel cruciaal om als organisatie continuïteit te blijven leveren.”

Vier pijlers

Bij a.s.r. wordt deze omslag samengevat in de missie ‘iedereen inzetbaar en verzekerd’. De nadruk ligt daarbij bewust op inzetbaar. Van Bijsteren licht toe: “Ons model bestaat uit vier pijlers. Allereerst: goede dekking – een solide verzekering als basis voor werkgevers en -nemers. Ten tweede digitaal gemak – met ons portaal en slimme koppelingen met salaris- en arbosystemen. Ten derde re-integratie – ons eigen re-integratiebedrijf met ruim 130 professionals ondersteunt werkgevers bij duurzame inzetbaarheid en begeleidt werknemers terug naar werk.”

En last but not least: preventie. Met behulp van scans, vitaliteitsprogramma’s en sectorgerichte aanpakken helpt a.s.r. voorkomen dat mensen uitvallen. De rol van a.s.r. gaat dan ook verder dan die van verzekeraar. “We zijn steeds vaker een strategisch partner die samen met klanten werkt aan duurzame inzetbaarheid”, aldus Van Bijsteren.

HR als aanjager

Organisaties moeten preventie en vitaliteit stevig in hun HR-beleid verankeren. Maar wat betekent dit concreet voor CHRO’s en HR-directeuren? Allereerst dat verzuim en duurzame inzetbaarheid geen HR-thema’s zijn, maar leiderschapsthema’s. Koenen: “Bij veel organisaties blijft dit thema bij HR liggen. Terwijl het gaat om de veerkracht van de hele organisatie. De CHRO heeft hier een rol als ambassadeur en aanjager naar bestuur en management. Het wordt voor leidinggevenden, gezien alle maatschappelijke ontwikkelingen, belangrijker om het gesprek aan te gaan en signalen op te vangen. Hun gedrag is vaak doorslaggevend.”

Van Bijsteren: “Een groot deel van verzuim is beïnvloedbaar. Hoe een leidinggevende reageert, bepaalt of een medewerker zich gesteund voelt of zich weer stevig genoeg voelt in zijn of haar rol om terug te keren. Leiders die inzetbaarheid bespreekbaar maken, zijn goud waard.” Dit wordt volgens hem nog te vaak onderschat door organisaties. “HR kan dit ondersteunen met de juiste leiderschapsprogramma’s, die zorgen voor bewustwording en het aanleren van soft skills. Leer de temperatuur van het badwater aanvoelen, weet wat er speelt, ga het gesprek hierover aan en bied de juiste ondersteuning.”

“Slimme werkgevers boeken aantoonbare resultaten met een proactieve preventie-aanpak”

De twee benadrukken dat het gesprek aangaan over duurzame inzetbaarheid een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgever en -nemer. Een werkgever kan de randvoorwaarden scheppen, maar werknemers dienen ook verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen gezondheid, ontwikkeling en inzetbaarheid. Dat betekent openstaan voor bij- en omscholing, eigen talenten en grenzen kennen, en meebewegen met veranderingen in het werk.

Van verzuim naar vitaliteit

Waar de klassieke aanpak vooral reageerde op verzuim, vraagt de huidige arbeidsmarkt om het voorkomen ervan. “Het belang van investeren in preventie neemt toe, naast het reduceren van verzuim”, stelt Van Bijsteren. “Het verhoogt de vitaliteit, betrokkenheid en productiviteit van alle medewerkers. Slimme werkgevers boeken aantoonbare resultaten met een proactieve aanpak.”

Concrete voorbeelden van tools zijn vitaliteitsprogramma’s zoals a.s.r. Vitality, waarmee werknemers onder meer worden beloond door te wandelen. Maar ook periodieke scans die inzicht geven in de mentale gesteldheid van je personeel, de werkdruk en de tevredenheid. Deze anonieme ‘temperatuurmetingen’ leveren data waarmee HR gericht kan sturen. Ook een sectorgerichte aanpak blijkt effectief. Van Bijsteren: “In de bouw ligt de nadruk op ondersteuning bij fysieke belasting en veiligheid, bij apothekers gaat het om hoe om te gaan met klantagressie. Iedere sector vraagt om maatwerk.”

Data als kompas

Een belangrijke troef in dit verhaal is data. a.s.r. beschikt over uitgebreide gegevens en inzichten in verzuim- en WIA-trends, opgebouwd uit decennia ervaring met werkgevers. Koenen: “We zien duidelijke patronen per sector en doelgroep. Die kennis delen we actief met werkgevers. Zo kunnen zij anticiperen op risico’s en tijdig de juiste interventies inzetten.” Voor CHRO’s wordt datagedreven HR-beleid steeds crucialer. Niet alleen om grip te krijgen op verzuim, maar ook om inzetbaarheid structureel te versterken en actief te sturen op dit thema.

Een ander kenmerk van deze strategische transitie is samenwerking. “Dit kan HR niet alleen”, zegt Van Bijsteren. “Het vraagt om een ecosysteem van werkgever, adviseur en verzekeraar. Samen kun je duurzame inzetbaarheid structureel verankeren. De werkgever levert de context, de adviseur de strategische vertaling, en wij de kennis, tools en ervaring.” In de Dienstenwinkel van a.s.r. vind je een uitgebreid aanbod van preventieve diensten, re-integratiediensten, opleidingen en trainingen die organisaties kunnen helpen en ondersteunen bij het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers.

Met de invoering van de Wet toekomst pensioenen (Wtp) zijn pensioenfondsen hun rol in het bieden en faciliteren van arbeidsongeschiktheidsregelingen aan het heroverwegen. Hier speelt a.s.r. als strategisch inkomenspartner op in. Niet alleen door het (her)verzekeren van arbeidsongeschiktheidsregelingen richting de toekomst, maar ook door te streven naar het inzetbaar houden van werknemers en het overnemen van eventueel lopende uitkeringen. Door arbeidsongeschiktheidslasten als onderdeel van pensioenverplichtingen (gedeeltelijk) over te laten nemen door een verzekeraar, creëren pensioenfondsen voorspelbaarheid en stabiliteit in hun financiële huishouding.

Zo begin je morgen al

Het Inkomensbedrijf van a.s.r. zet bij alle klantrelaties in op het vergroten van klantwaarde. “We ondersteunen werkgevers met expertise in inkomensregelingen, data-analyses en maatwerkoplossingen die niet alleen de risico’s afdekken, maar ook bijdragen aan strategische HR-doelen. Dit geeft CHRO’s ruimte om zich te richten op hun kerntaak: het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers”, besluit Koenen.

“Het structureel verankeren van duurzame inzetbaarheid is een investering die zich op meerdere niveaus terugbetaalt”

Maar hoe begin je als CHRO morgen al met het structureel verankeren van duurzame inzetbaarheid? De experts noemen drie praktische stappen:

1. Maak preventie en vitaliteit onderdeel van de strategische HR-agenda
   Niet als project, maar als langetermijninvestering.
2. Zet data in om risico’s en trends te signaleren
   Start met scans en monitoringsinstrumenten om de vinger aan de pols te houden.
3. Mobiliseer leiderschap
   Train leidinggevenden in het voeren van het gesprek over vitaliteit en werkvermogen.

Koenen: “Organisaties die dit serieus aanpakken, zien niet alleen het verzuim dalen, maar winnen ook aan productiviteit en betrokkenheid. Het is een investering die zich op meerdere niveaus terugbetaalt.”

Naar een resilient workforce

Organisaties die investeren in vitaliteit en preventie, bouwen aan veerkracht. Voor CHRO’s betekent dit verder kijken dan het verzuimpercentage. Het gaat om het waarborgen van continuïteit, productiviteit en concurrentiekracht.

Van Bijsteren vat het samen: “Duurzame inzetbaarheid is geen HR-project, maar een strategisch thema. Het is goed voor de medewerker, goed voor de werkgever en uiteindelijk ook voor de BV Nederland. Wie nu de stap zet naar verdere focus op preventie en vitaliteit, bouwt aan de veerkracht die de komende jaren nodig is. Wij helpen je daar graag bij.”