Door: Karin Sanders, Hoogleraar HRM in Sydney 

Je bent geboren in Hong-Kong maar als roepnaam gebruik je Jack, Nick of Jane? Alleen al daarmee kan de deur naar een baan in het westen een stukje verder opengaan. En dat zou goed zijn, als je alleen al naar de cijfers kijkt. Zo heeft 1,7 procent van de S&P 500 bedrijven in de VS en minder dan 1 procent van de ASX 300 bedrijven in Australië een CEO met een Oost-Aziatische achtergrond. Terwijl het aandeel van deze bevolkingsgroep in de VS 5,6 procent en in Australië 2,2 procent is. Terwijl het gemiddelde opleidingsniveau bij deze bevolkingsgroep hoger is dan bij het traditionele westerse deel van de bevolking. 

Terwijl we al jaren bekend zijn met het glazen plafond voor vrouwen, zijn we minder bekend met het bamboo ceiling effect, ofwel de onzichtbare carrière-drempels en daarmee ondervertegenwoordiging van Aziaten in leidinggevende functies in westerse organisaties. Het gaat dan met name om Aziaten met confucianistische wortels zoals mensen met een Chinese, Japanse, of Koreaanse achtergrond. 

Stereotypering

In het boek ‘Breaking the Bamboo Ceiling, Career Strategies for Asians’ (2005) beschrijft Jane Hyun de combinatie van individuele, culturele en organisatorische hindernissen voor Aziatische Amerikanen op weg naar een toppositie. Het gaat bijvoorbeeld om stereotypering en discriminatie. Zo zou deze bevolkingsgroep uitstekend in technische vakken zijn, maar essentiële kwaliteiten voor leiderschap en communicatie missen. Om deze reden zouden ze worden buitengesloten voor leidinggevende functies.  

Hoewel deze groep Aziaten vaak geboren is in een westers land, onderwijs buiten Azië heeft genoten en niet zelden uitblonk in het middelbaar en universitair onderwijs, zien we ze toch niet in de leidinggevende functies. Bij beursgenoteerde organisaties in onder meer de Verenigde Staten, Australië en veel Europese landen, waaronder Nederland, wordt minder dan vijf procent van de leidinggevende posities vervuld door iemand met een Aziatische achtergrond. 

Het bamboe plafond is niet alleen nadelig voor het individu zelf, het heeft ook negatieve implicaties voor organisaties en samenlevingen. Zij maken zo onvoldoende gebruik van de talenten van deze individuen. En jonge Aziaten missen hierdoor rolmodellen en voorbeelden, zodat ze het idee krijgen dat deze functies voor hen niet bereikbaar zijn.

Vermeend gebrek

Samen met promovendus Jessica Yustantio doen Nick (Lu) Wang en ikzelf onderzoek naar dit bamboo ceiling effect. Een van de uitkomsten van dit onderzoek is dat het niet zo zeer om een gebrek aan leidinggevende en communicatieve kwaliteiten gaat als wel om het vermeende gebrek daaraan. Van Aziaten wordt gedacht dat ze niet over deze kwaliteiten beschikken en daarom geacht worden deze leidinggevende functie minder goed te kunnen uitvoeren.

Maar als ze laten zien te beschikken over een belangrijke leidinggevende kwaliteit, namelijk empathie, dan blijken ze wel geschikt geacht te worden voor leidinggevende functies. Het tonen van empathie compenseert in dit geval hun Aziatische achtergrond. Dit effect blijkt echter in veel sterkere mate op te gaan voor Aziatische mannen dan voor Aziatische vrouwen. 

Voor Aziatisch vrouwen wordt het tekort aan het tonen van empathie met name begrepen vanuit een sterke drang tot taakgericht leiderschap en het bereiken van successen. Een mooi voorbeeld hiervan zijn de de ‘tiger-mums’, de Chinese moeders die hun kinderen sterk motiveren tot extreme prestaties. 

In het westen succesvolle Aziaten blijken vaak een ‘witte’ echtgenoot te hebben

De vraag is hoe we Aziaten, organisaties en samenlevingen kunnen helpen met het verminderen van dit bamboo ceiling effect. Ook wel bekend als het ‘whitening’ effect: wat kan gedaan worden om ze in feite wat ‘witter’ te laten lijken. Eerder onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat het aannemen van een westerse voornaam, de kans vergroot om uit te worden genodigd om een sollicitatiegesprek en positief werkt om meer in aanmerking te komen voor leidinggevende functies. 

Biculturele identiteit

Het suggereert dat de betreffende toekomstige leidinggevende met een confucianistische achtergrond ook op de hoogte is van de westerse gebruiken. Zo blijken Aziaten die succesvol zijn als leidinggevende, schrijver of Nobelprijswinnaar vaak een ‘witte’ echtgenoot te hebben. Hiermee geven ze aan dat ze niet alleen Chinees zijn bijvoorbeeld, maar een biculturele identiteit hebben en zich kunnen bewegen in westerse netwerken.

Uit eerder onderzoeken weten we ook dat het hebben van een mentor en van rolmodellen behulpzaam kan zijn voor het maken van carrière. Uit ons onderzoek blijkt dat Aziaten met  een witte mentor, in vergelijking met Aziaten met een Aziatische mentor denken dat ze meer in aanmerkingen komen voor een leidinggevende functie. Westerse mentoren kunnen Aziatische medewerkers introduceren in hun westerse netwerken, en kunnen hen aanbevelen bij toekomstige managers en leden van een sollicitatiecommissie. 

Westerse mentor

Voor rolmodellen werkt het weer net omgekeerd: juist een Aziatisch rolmodel laat zien dat een leidinggevende functie mogelijk is en kan behulpzaam zijn voor het zelf bereiken van een leidinggevende functie. Organisaties kunnen hierbij helpen door Aziaten niet alleen bewust maken van dit bamboo ceiling effect, maar ze bijvoorbeeld aan een westerse mentor koppelen.

Karin Sanders is Hoogleraar Human Resource Management and Organisational Behaviour, UNSW Business School, UNSW Sydney, Australië