Door Petra Willems, advocaat arbeidsrecht bij LWYRS

Het BNNVARA-programma BOOS kwam op 20 januari met een aflevering over grensoverschrijdend gedrag bij The Voice of Holland. AFC Ajax maakte op 7 februari bekend dat directeur Marc Overmars per direct vertrekt wegens herhaald grensoverschrijdend gedrag.

“Er is bij intimidatie bijna altijd sprake van verschil in perceptie tussen dader en slachtoffer”

En dat zijn nog maar twee recente voorbeelden van schandalen die laten zien dat integriteitsschending vaker voorkomt dan gedacht. Met alle gevolgen van dien voor direct en indirect betrokkenen. Het leidt tot spanningen, mensen worden er ziek van of geven er zelfs hun baan voor op.

Het is opvallend dat de #MeToo-beweging in Nederland nu pas (echt) op gang lijkt te komen. Al in 2017 startte de #MeToo-beweging in de Verenigde Staten. Het moment waarop slachtoffers vervolgens wereldwijd besloten om hun ervaring met seksueel geweld online te delen. Veel slachtoffers hebben bewust of onbewust beweegredenen voor het doen van een online onthulling.

Verandering in gang zetten

Steun zoeken, bewustwording creëren, het taboe doorbreken, of lotgenoten steunen zijn hier voorbeelden van. Kennelijk zijn schandalen nodig om verandering in gang te zetten en moeten de schandalen zich dicht bij huis voordoen om het onderwerp op de agenda te zetten. De verplichting voor een werkgever om een veilige werkplek in te richten staat in ons land immers al decennialang in de wet.

Bedrijven moeten op grond van de Arbowet een beleid voeren tegen (seksuele) intimidatie. Maar wat betekent een inclusieve werkplek gezien de huidige maatschappelijke ontwikkelingen? Wat vraagt dit van een organisatie?

Als je als organisatie bereid bent tot verandering, dan vergt dat een voortdurende aandacht voor het onderwerp inclusiviteit. Niet alleen op het moment dat er een schandaal is dat media-aandacht krijgt. Er moet bereidheid zijn om naar de organisatie te (blijven) kijken en veranderingen aan te (blijven) brengen. Inclusiviteit – en alle daarmee verbonden onderwerpen – moet(en) een vast agendapunt zijn.

Meerdere risicofactoren

Het startpunt is de kennis over de eigen organisatie. Er is geen organisatie waar geen integriteitsschendingen voorkomen, maar er zijn wel risicofactoren. Door deze te (h)erkennen, ontstaat bewustzijn: een onbalans tussen man/vrouw, een onbalans tussen mensen van kleur, hiërarchie, afhankelijkheid, werkdruk, (gevoel van) onderwaardering, geen mogelijkheid tot tegenspraak, afwezigheid van checks and balances. De kans is groot dat je één of meerdere risicofactoren aantreft wanneer je naar de eigen organisatie kijkt.

Wat verder standaard aanwezig moet zijn in een bedrijf zijn een gedragscode, een klokkenluidersregeling (bij organisaties met meer dan vijftig personen), een (externe) vertrouwenspersoon, een meldpunt en een klachtencommissie. Vergeet daarbij niet om toepasselijke wet- en regelgeving en een eventuele cao te raadplegen.

Bij intimidatie is sprake van gedrag waarmee iemand een ander probeert te beïnvloeden door hem angst aan te jagen. Hierbij kan het gaan om verbaal, non-verbaal en fysiek gedrag. Er is bij intimidatie bijna altijd sprake van verschil in perceptie tussen dader en slachtoffer over het gedrag in kwestie. Het is van belang om met elkaar in gesprek te blijven over het onderwerp.

Maatschappelijke veranderingen

Door met elkaar in gesprek te blijven, leeft het onderwerp en kun je inspelen op (maatschappelijke) veranderingen. Dat wat in het verleden wellicht aanvaardbaar was, hoeft dat niet te blijven. Door middel van training, het bespreken van dilemma’s als onderdeel van een werkoverleg ontstaat bewustwording.

Wat we veel zien bij bedrijven na een melding van grensoverschrijdend gedrag is paniek of ontkenning. Ook wordt in eerste reactie gesproken over een ‘grapje’ of ‘zo doen we hier nu eenmaal, til er niet te zwaar aan’. Hoe begrijpelijk wellicht ook, verandering bewerkstellig je alleen door te luisteren naar het verhaal van de klager en door je te verdiepen in de perceptie die de klager heeft.

“De klager heeft een klacht maar de beklaagde heeft ook een verhaal”

Zorg daarbij niet alleen voor een helder stappenplan en het inschakelen van de juiste mensen, maar heb oog voor alle betrokken belangen. De klager heeft een klacht maar de beklaagde heeft ook een verhaal: door je daarin te verdiepen kom je tot de kern. Dit is nodig om te leren over de situatie en de kans op herhaling te voorkomen.

Alleen door bovenstaande stappen consequent te doorlopen en met elkaar in gesprek te blijven over het onderwerp, kan een inclusieve werkplek realiteit worden. Is één van de lessen uit het verleden niet dat wat destijds wellicht ‘aanvaardbaar’ was, dat op dit moment niet meer hoeft te zijn?

Petra W.H.M. Willems is advocaat arbeidsrecht bij LWYRS advocaten. Zij adviseert onder meer grote(re), tevens internationale ondernemingen op het gebied van medezeggenschap (ondernemingsraad en vakorganisaties) en (hoger) management (leden raad van bestuur, statutair bestuurders)