Past uw leiderschap nog bij de organisatie?

Sommige bedrijven staan bekend om hun bijzondere leiderschap. Denk aan GE en Procter & Gamble, bedrijven die bekend staan als wieg voor managementtalent. 

De leiders van deze bedrijven hebben iets unieks: ze hebben een eigen, unieke manier van leidinggeven in en aan de organisatie. Noem het een ‘leiderschapbrand’. Hoe komt u erachter welk ‘merk’ leiderschap u in de organisatie heeft? Om te bepalen of uw leiderschap eigenlijk wel bevalt – en of u dit al dan niet wilt aanpassen – hebben organisaties een stukje zelfinzicht nodig. 

Dat stellen Deborah Ancona en Hal Gregersen op Harvard Business Review. De twee zijn respectievelijk oprichter en directeur van het MIT Leadership Centre van de topuniversiteit Massachusetts Institute of Technology. Onlangs rondden zij een onderzoek af naar challenge-driven leiderschap onder MIT-leiders: leiderschap dat erop gericht is om uitdagingen en problemen te tackelen. 

Onderzoek de vertrekkers

Om meer inzicht te krijgen in het soort leiderschap dat managers bedrijven, helpt de volgende stap. Besteed aandacht aan de medewerkers ontslag krijgen of vrijwillig opstappen, bijvoorbeeld via exit-interviews. Met name met de new hires. Het vertrek zegt vaak veel over de vorm van leiderschap op de afdeling: de medewerker kan bijvoorbeeld niet overweg met de manager of de laatste vindt de medewerker om welke reden dan ook niet passen. 

Oncomfortabele leiders

Onderzoek vervolgens het type leiderschap dat zijn vruchten afwerpt, adviseren Ancona en Gregersen. En: bescherm en preserveer dit. Dat is precies wat de twee zelf deden op MIT. De twee ondervroegen de leiders in de organisatie die verantwoordelijk waren voor grote successen of innovaties. Wat bleek? Juist deze leiders voelden zich oncomfortabel bij het woord ‘leider’. 

Deze reactie was het antwoord op de vraag welke ingrediënten het ‘leiderschapsbrand’ van MIT maakten. ‘Mensen volgen geen leiders, maar problemen’, schetsen de onderzoekers. De leiding in een project was vloeibaar: in elke fase van een project stapte een andere ‘leider’ naar voren, het teamlid dat in deze fase van het traject de beste ervaring, vaardigheden had of de beste inspiratie kon brengen en anderen aan wist te haken. Leiderschap via een in- en uitstapproces dus. 

Leiderschap van de 21e eeuw

Alhoewel deze vorm van leiderschap puur situatiegebonden is en niet in iedere organisatie zou passen, zo stellen Ancona en Gregersen, past dit ‘probleemgedreven’ leiderschap goed bij organisaties van de 21e eeuw. Snelle veranderingen en wendbare organisaties vragen om ambigu leiderschap en het benutten van kansen. (HBR.org)