Wat moeten we met de Wet arbeidsmarkt in balans?

Het achterliggende idee: maak flexwerk duurder en stimuleer zo het aanbieden van vaste contracten. Dat was het uiteindelijke doel van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Han Mesters vraagt zich af of die WAB in de huidige tijden van war on talent en veranderende wensen en eisen van met name jonge werknemers nog wel zin heeft.

“De doelstellingen van de WAB zijn aanzienlijk sneller behaald dan verwacht”, zegt de expert op het gebied van Human Capital en Thought Leadership. “CBS-cijfers tonen dat het aantal flexbanen in het eerste kwartaal van dit jaar met 7000 daalde, voor het eerst sinds 2009, terwijl het aantal vaste jobs steeg met 189.000. Daar komt bij dat veel millennials helemaal geen vast contract willen. Voor hen zijn die harde specs veel minder belangrijk dan de zachte. Millennials hechten meer waarde aan de drijfveren van de organisatie waarin ze komen te werken, hoe hun team eruitziet, hoe vrij ze in hun nieuwe baan zijn.”

Als voorbeeld van uitgekiende strategische keuzes noemt Mesters de van elektronicareus tot healthcaretech organisatie getransformeerde multinational Philips. “Bewonderenswaardig, die 180-gradendraai”, zegt de bankier. “Want die nieuwe generatie werknemers verkiest een werkgever die de wereld beter maakt ver boven een producent van televisies.”

Vast hebben

ABN AMRO verwacht dat de schaarste op de arbeidsmarkt structureel zal blijken en dat die niet alleen komt door de economische hoogtij van nu. Ook daarom zullen de gevolgen van de WAB niet schokkend zijn. “Je ziet de trend dat werkgevers door de schaarste vaker kiezen voor ‘vast’ dan voor flex. Met het achterliggende idee ‘dan heb ik haar of hem maar vast binnen.’ Dat zal niet veranderen als het economisch straks minder gaat. Al heb ik het dan niet over een extreem zware terugval als we eind 2008 zagen.”

Mesters sprak onlangs over werving en selectie met iemand van arbeidsbemiddelaar Brunel. “De reflex van inleners bij het vinden van schaarse profielen is om meer bureaus in te schakelen. Belangrijker is om in te zien dat dat schaap met vijf poten er gewoon niet is en ze met ietsje minder genoegen zullen moeten nemen.

Er is natuurlijk nog de mogelijkheid personeel in het buitenland te werven, maar dat ligt politiek en maatschappelijk gevoelig. En om nou uit de pool van langdurig werklozen te putten, zeg maar die Amsterdammer die al twintig jaar niets doet … Schaarste bestrijden kan wel door de automatisering en digitalisering versneld door te voeren, waardoor minder personeel nodig is.”

Meer rechten

Ondertussen lijken de payrollbedrijven zich te bezinnen op hun toekomst na invoering van de voor hun strengere WAB. Payrollkrachten krijgen daardoor meer rechten. Waar zij tot nog toe minder of geen aanspraak konden maken op secundaire arbeidsvoorwaarden – bijvoorbeeld dertiende maand en pensioenopbouw – en amper zicht hadden op een vaste aanstelling, wordt dat nu anders. In de branche zijn geluiden te horen dat payrollbedrijven vanwege die WAB richting ‘uitzenden’ gaan.

Uitzendbureaus regelen de werving en selectie van nieuwe werknemers zelf, payrollbedrijven niet. En een payrollkracht werkt exclusief bij een werkgever, een uitzendkracht kan worden overgeplaatst. Die twee verschillen zijn vastgelegd in de WAB. Om daaraan op sluwe wijze te voldoen, overwegen payrollbedrijven digitale sollicitatietools te gaan gebruiken en zo samen met de opdrachtgever een nieuwe medewerker te selecteren. En zo dus relatief simpel en goedkoop uitzendbedrijf te worden. Ook verhuizing naar andere EU-lidstaten, om van daaruit naar Nederland te detacheren en de wetgeving hier te ontlopen, kan een vluchtweg zijn uit die WAB.

Fiscaal op orde

“Payrolling is een flextak van sport die waarschijnlijk het meeste te lijden heeft van de invoering van de WAB”, zegt Mesters. “Het wordt ook voor aanbieders van flex belangrijker om operationeel en fiscaal hun zaken op orde te hebben. Bedrijven die flexkrachten aanbieden in Nederland die elders woonachtig zijn, zodat sociale premies niet hier betaald worden, zullen meer weerstand ondervinden. Voor opdrachtgevers wordt de certificering van de Stichting Normering Arbeid (SNA) belangrijker. Wij werken als bank ook bij voorkeur met SNA-gecertificeerde flexorganisaties.”

Ook in ontwikkeling: de transitie van traditionele flexwerker naar zzp’er. Uitzendbureaus als Timing en YoungCapital springen daarop in met bemiddelingsbedrijven Youbahn en The Young Ones. In 2021 wordt er ook voor zzp’ers nieuwe arbeidswetgeving verwacht. “De WAB is van kracht, maar de speciaal voor zzp’ers bedoelde wet DBA is nog niet ingevoerd. De aanhoudende groei van zzp’ers in deze periode wordt door de ABU het ‘waterbedeffect’ genoemd. De overheid blijft door deze ontwikkeling dan ook sociale premies mislopen en dat is een behoorlijke en groeiende zorg”, zegt Mesters. “Eén ding is door alle ontwikkelingen duidelijk: flexwerkers worden voor opdrachtgevers duurder.”

Dat leidde vorig jaar al tot nog meer consolidatie in de sector, er was sprake van 42 fusies en overnames in de flexbranche, een trend die dit jaar lijkt door te zetten. “Een payrollbedrijfje met 15 miljoen euro omzet kiest, nu de marges enigszins op orde zijn, vaker voor verkoop. Zeker in combinatie met invoering van de WAB”, zegt sector banker Han Mesters. “Want zij realiseren zich dat ze op lange termijn te klein zijn om te overleven. Payrolling is immers een op volume gebaseerde tak van sport. Maar flex zal een speler in de markt blijven en is bijvoorbeeld voor cyclisch gevoelige sectoren als industrie, transport en horeca van groot belang.”