Gretchen Alarcon, Group Vice President Oracle: ‘We zijn voorbij het stadium van wild enthousiasme’

Het is een van de terugkerende thema’s tijdens Oracle OpenWorld Europe in Londen: kunstmatige intelligentie. Soms lijkt deze technologie wel een panacee die overal een remedie voor biedt. De verwachtingen zijn hooggespannen. Wat moet HR hier wel of niet van verwachten?

Aan de zijlijn van de conferentie spreken we met Gretchen Alarcon. De Amerikaanse is werkzaam op het hoofdkantoor van Oracle, waar ze verantwoordelijk is voor de strategie rondom Human Capital Management. Ook laat ze als kennisleider regelmatig haar licht schijnen op HR-technologie.

Wild enthousiasme

Wat is volgens Alarcon het gesprek van de dag als het gaat om HR-technologie? Alarcon: “Voor mij is dat kunstmatige intelligentie. Ik denk dat we hiermee inmiddels voorbij het stadium van wild enthousiasme zijn. De vraag is nu: wat is de realiteit? En wat gaan we er in de praktijk mee doen?”

Technologie zoekt toepassing dus. En volgens haar vindt HR die op steeds meer terreinen. “Recruitment is een gebied waarop veel organisaties zeggen dat ze er waarde hebben gevonden. Het helpt bij vragen als: hoe ontdek ik wie de juiste kandidaat is? Of: hoe meet ik of iemand past in de organisatie?”

Daarnaast komen er steeds meer toepassingen op andere gebieden. “We zien dat kunstmatige intelligentie zich ook meer in de richting van talentmanagement beweegt. Het kan wijzen op opkomende carrièrepaden in plaats van dat organisaties één pad definiëren op basis van de carrièreladder.”

Niet neutraal

Mogelijkheden te over dus, maar er zijn ook kritische geluiden over kunstmatige intelligentie. Een onderzoek dat de Universiteit Utrecht eerder deed, onderstreepte bijvoorbeeld dat algoritmes niet neutraal tot een bepaalde uitkomst komen. Daarbij kunnen zowel de data als het algoritme zelf discriminatie in de hand werken.

Hoe ziet Alarcon dit? “Er zijn twee dingen om aan te denken. In de eerste plaats doen wij ons best om bij het opzetten van een algoritme ervoor te zorgen dat we bepaalde dingen niet opnemen. Bijvoorbeeld dingen die iemands klasse of persoonlijk identificeerbare informatie impliceren. Dat halen we er dus in het ontwerpproces uit.

In de tweede plaats is er altijd een mens die een beslissing neemt. Kunstmatige intelligentie geeft suggesties, maar uiteindelijk beslist de recruiter of manager bijvoorbeeld welke kandidaat wordt geïnterviewd. Je moet het dus zien als toevoeging aan je mogelijkheden en niet als vervanging van je empathie of oordeelsvermogen.”

Extra check

Alarcon doet dan ook de suggestie om vanuit HR te zorgen voor een extra check. “Een mens kan naar de uitkomsten kijken en zeggen: ik voel me goed bij deze groep mensen. Of: ik heb het gevoel dat ik meer diversiteit moet toevoegen aan deze groep. Je kunt dat op allerlei manieren naar voren brengen.”

Hebben medewerkers of potentiële kandidaten hierin een stem? Met andere woorden: hoe voorkom je dat iets ontwikkelt waar niemand op zit te wachten? Alarcon: “Ons investeringsplan is nauw verbonden met onze cloudklanten. Zo hebben we een Idea Lab waar klanten ideeën kunnen aandragen.”

Bij voldoende animo kan hun inbreng overweging verdienen. “Zodra een idee naar boven wordt gestemd door dertig organisaties, spannen we ons in om het mee te nemen in onze roadmap. Het fijne hieraan is dat we dan de mogelijkheid hebben om wensen te valideren en iets te bouwen dat in lijn is met hun verwachtingen.”

HR Expo 2021

HR Expo is the event to boost your network, skills and knowledge. Learn from the C-suite, get that 1-on-1 advice from experts and peers and get to know the exhibitors. We welcome you to join us for a day of learning and networking. HR professionals register for free.

Geen actieplan

Voor HR is er dus veel aan gelegen om deze technologie op een kritische en doordachte manier te benaderen. Het Onderzoek HR Digitalisering liet afgelopen jaar echter zien dat relatief weinig CHRO’s een actieplan in de la hebben liggen. Bijvoorbeeld om de impact van kunstmatige intelligentie op de workforce te vertalen in actie.

Wat zou Alarcon deze CHRO’s willen adviseren? “Ten eerste denk ik dat je moet beseffen dat technologie HR kan helpen om haar doelen te realiseren. Die zijn uiteraard gekoppeld aan de bedrijfsdoelen. HR is namelijk degene die het talent binnenbrengt om deze doelen te behalen en bewaakt ook de bedrijfscultuur.

Ten tweede is elke technologie-investering een cultureel statement naar je personeel. Zo zijn er HR-mensen die zeggen: technologie is niet een prioriteit van mij, maar van de IT-afdeling. De waarheid is echter dat een groot deel van de tevredenheid met je baan te maken heeft met de technologie die je beschikbaar hebt om je werk te doen.

Ten derde is een technologiestrategie belangrijk voor de nieuwe groep mensen die bedrijven nu inhuren. Dan heb ik het niet over millennials, want veel van hen bewegen zich al naar de tweede managementlaag. Ik bedoel schoolverlaters voor wie technologie lucht is. De afwezigheid daarvan is voor hen een grote demotivator.”

Bijenkorfmanagement

Zoals veel werknemers zich nauwelijks nog werk zonder technologie kunnen voorstellen, zo kunnen bijen niet zonder nectar. Tijdens Oracle OpenWorld krijgen de bezoekers hiervan een demonstratie van Amanda Jobbins. Zij is bij Oracle werkzaam als Senior Vice President Marketing & Digital Demand Generation EMEA & JAPAC.

Jobbins vertelt hoe haar werkgever zich verbonden heeft aan The World Bee Project. Dit initiatief moet de wereldwijd afnemende bijenpopulatie terugdringen. Wat volgt, is een demonstratie van AI for good: een project om de wereld een beetje beter te maken met behulp van cloudopslag, kunstmatige intelligentie en analysetools.

Een collega klimt het podium op met in zijn hand een iPad. Hij richt die op een plek naast Jobbins, waarna op een groot scherm in Augmented Reality een bijenkorf verschijnt. Net als in het echt meet die met IoT-sensoren de gezondheid van populaties. Samen met een Bee Digital Assistant doorloopt Jobbins stap voor stap een bijenkorfinspectie.

Dan maakt Jobbins een vergelijking met organisaties. Want net als in een bijenvolk, zijn er momenten waarop het tijd is om uit te zwermen. Jobbins: “Er zijn tal van parallellen te maken. Want wat als je bijvoorbeeld de signalen kunt oppikken van een ontevreden werknemer?” Het moment waarop technologie daarbij helpt, is volgens haar aangebroken.