Welke salaris- en HR-software speelt in op de WAB?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 ingegaan. De wet moet vast personeel aantrekkelijker maken met maatregelen die volgens het kabinet de arbeidsmarkt weer in balans moeten brengen. De WAB vervangt de Wet Werk en Zekerheid (WWZ).

Enerzijds krijgen flexwerkers meer zekerheid en een iets sterkere positie. Anderzijds wordt het makkelijker om iemand in vaste dienst te ontslaan. De zogenaamde ‘cumulatie-grond’ zorgt ervoor dat werkgevers meerdere redenen bij elkaar op mogen tellen om iemand te ontslaan. 

Ook mogen werkgevers voortaan drie tijdelijke contracten in drie jaar aangaan, in plaats van drie in twee jaar. We zetten een aantal hiervoor beschikbare digitale producten op een rij. 

Waar op letten bij de WAB? 

De nieuwe regelgeving van de WAB heeft impact op de personeelsadministratie van organisaties. Daarom hebben verschillende leveranciers van salaris- en HR-software functionaliteiten aangepast en toegevoegd. Om te voldoen aan de complexe WAB-wetgeving zijn onderstaande onderwerpen van belang:

• WW-premiedifferentiatie: vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie
• Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag
• Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden
• Ketenbeding van 2 naar 3 jaar
• Gelijke rechtspositie payrollmedewerkers
• Ontslagrecht op basis van cumulatie-grond

Welke functionaliteiten zijn er in salarisadministratie-software en HR-software om aan de WAB te voldoen? Hieronder per onderwerp een toelichting.

1. WW-premiedifferentiatie
Als werkgever betaal je vanaf 1 januari 2020 een lage WW-premie voor werknemers in vaste dienst. Voor werknemers met een flexibel contract betaal je een hoge WW-premie. Dit heet WW-premiedifferentiatie. In de loonaangifte moet de juiste WW-premie worden afgedragen. De hiervoor beschikbare software ondersteunt bij:

• Lage of hoge WW-premie bijhouden per medewerker en per ingangsdatum (contract).
• Met terugwerkende kracht automatisch WW-premie hoog berekenen als werknemer binnen 2 maanden weer uit dienst is.
• Bijhouden verloonde uren per kalenderjaar en tonen (vrije) ruimte als het gaat om het bereiken van meer dan dertig procent van de uren, zoals in een arbeidsovereenkomst overeengekomen voor dat jaar. Dit dient als signalering wanneer een of meer werknemers boven de dertig procent dreigt te komen en daardoor met terugwerkende kracht alsnog hoge WW-premie berekend gaat worden voor betreffende werknemers. Je kan dan indien gewenst tijdig bijsturen.
• Automatisch omzetten naar hoge WW-premie met terugwerkende kracht wanneer er overschrijding is van meer dan dertig procent van de uren, zoals in de arbeidsovereenkomst overeengekomen voor dat jaar.

Voorbeelden van HR- en salarissoftware met WW-differentiatie tools
Veel verschillende leveranciers van HR- en salarispakketten hebben functionaliteiten zoals hierboven beschreven meegenomen in nieuwe releases. De volgende leveranciers (op alfabetische volgorde) zijn bijvoorbeeld ingericht voor de WAB als het gaat om WW-differentiatie:

Afas Profit, BCS, Exact HR Salaris Plus, Nmbrs® Business & Nmbrs® Accountant, Logisal, Loon Salarissoftware Pakket: LoonBasis en LoonPro, Easylon, SalarFusion, Mercash Pakket, SDB Salaris en HRM, Nocore Facilitair en Nocore Flex, Flexservice, Polaris, Nextens Desktop Loon, Humanwave, RAET Youforce en Unit4 Bedrijfssoftware.

2. Transitievergoeding vanaf de 1e werkdag
Sinds 1 januari 2020 moet je bij een ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract een transitievergoeding betalen vanaf de eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd. Het maakt dan niet meer uit hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Hiermee verandert dus ook de berekening van het te betalen bedrag.

De berekening van transitievergoeding bestaat in de basis uit twee onderdelen, het actuele maandsalaris en het arbeidsverleden/dienstjaren. Daarbij hebben medewerkers vanaf dag 1 recht op transitievergoeding bij ontslag, dus ook tijdens de proeftijd!

Je gaat wel een lagere transitievergoeding betalen, namelijk voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Voor 2020 was dat nog na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Salaris- en HR Software leveranciers zoals AFAS Profit, BCS en Unit4 Bedrijfssoftware hebben hun software al voorzien van de mogelijkheid om de transitievergoeding volgens de nieuwe WAB te berekenen.

3. Oproepkrachten: aanbod voor vaste uren na 12 maanden
Werkt de organisatie veel met oproepkrachten? Dan zijn dit de wijzigingen waar je rekening mee moet houden:

Sinds 1 januari 2020 moet je oproepkrachten die je langer dan 12 maanden in dienst hebt, een aanbod doen voor een vast contract voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt. Een voorbeeld: huurde je de oproepkracht voor 20 uur per week in en werkte hij een jaar lang 28 uur per week? Dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden.

De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen, tenzij er afwijkende afspraken in de cao zijn gemaakt.

Voor dit onderdeel van de WAB, hebben niet alle softwareleveranciers een specifieke functionaliteit ingericht, wel aanbieders zoals Unit4 Bedrijfssoftware.

4. Ketenbeding van 2 naar 3 jaar
Vanaf 1 januari 2020 kunnen werkgever en medewerkers 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. Het hierop volgende contract is dan automatisch een vast contract. Tot en met 31 december 2019 was het mogelijk om 3 tijdelijke contracten in maximaal 2 jaar aan te gaan.

Het is belangrijk dat de salaris- en hr-software overzicht biedt in de contracten van medewerkers. Verschillende leveranciers werken met dashboards waarop je kunt zien hoeveel en welke contracten er met medewerkers zijn.

Verschillenden leveranciers – waaronder Unit4 Bedrijfssoftware – hebben hun software hierop aangepast. Controleer bij twijfel of de HR-software – zelf of door de leverancier – kan worden aangepast zodat de ketens juist worden geregistreerd.

5. Gelijke rechtspositie payrollmedewerkers
Onder de WAB hebben payrollers vrijwel dezelfde status als eigen werknemers, voor zowel primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. De wijzigingen waarop de salaris- en HR-software moet zijn aangepast:

• Payrollers vielen onder de uitzend-cao, vanaf 2020 hebben payrollwerknemers recht op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden volgens de cao van de organisatie. Werkgevers zijn verplicht om deze arbeidsvoorwaarden (denk aan vakantiegeld, 13e maand) aan te leveren bij het payrollbedrijf. De extra loonkosten berekenen payrollbedrijven door.
• Vanaf 1 januari 2020 geldt de herziene ketenregeling ook voor payrollmedewerkers. Dat betekent dat na drie contracten of na drie jaar een vast contract aangeboden moet worden.
• Ongeacht hoe lang een payrollmedewerker voor het bedrijf werkt, is het verplicht om ook na de eerste werkdag transitievergoeding te bieden. De transitievergoeding van een derde bruto maandsalaris per gewerkte maand wordt berekend vanaf de eerste werkdag en geldt ook wanneer je een tijdelijk contract niet verlengt.
• Binnen de nieuwe WAB-wet moet er aan payrollmedewerkers een pensioenregeling worden aangeboden. Deze nieuwe pensioenregeling gaat echter pas in 2021 in.

6. Ontslagrecht op basis van cumulatiegrond: dossiervorming nodig
Met ingang van de Wet arbeidsmarkt in balans zijn er minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Bij het gebruiken en kiezen van software is het dus van belang dat er voldoende mogelijkheden zijn om aan dossiervorming te doen.

Let op: Bij het toepassen van cumulatiegrond kan de organisatie bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding verschuldigd zijn van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Gebaseerd op onder andere: GetApp