Maak werk van religieuze inclusie – ofwel creëer een werkvloer voor álle medewerkers

Religie wordt door velen gezien als een persoonlijke zaak. Iets dat je achterlaat op het moment dat je de deur van je huis achter je dichttrekt. En de niet-gelovigen zijn in de meerderheid.

Al hebben de meeste organisaties beleid of aandacht voor diversiteitsfactoren zoals gender, cultuur, leeftijd en handicap; religie kom je er zelden in tegen

In 2022 concludeerde het Sociaal Cultureel Planbureau in haar rapport ‘Tussen Kerk en Moskee’ dat voor het eerst in de geschiedenis er meer niet-gelovigen dan gelovigen zijn in Nederland. Dit zet Nederland in hetzelfde rijtje met landen als Tsjechië, Estland en Zweden.

Religie en identiteit

Wat betekent dit voor inclusie op de werkvloer? Hoe kun je ‘jezelf zijn’ als je een deel van je identiteit niet mee kan nemen naar de werkvloer? Want alhoewel de meeste organisaties een beleid hebben of aandacht voor diversiteitsfactoren zoals gender, LHBTIQ+, cultuur, leeftijd en handicap kom je religie daar niet veel in tegen. En juist nu, juist in een seculiere samenleving is de handreiking naar elkaar hard nodig. Want de meerderheid gelooft niet (meer), maar miljoenen doen dat nog wel. Waarvan velen zich in dat stuk van hun identiteit niet gezien of erkend voelen. En die lopen waarschijnlijk ook bij u op de werkvloer rond.

Volwaardig meedoen

De samenleving is een spiegel voor de werkvloer. Het is een misvatting te denken dat organisaties seculier zijn dan wel dienen te zijn. Niet als je wilt werken aan een inclusieve en gelijkwaardige organisatie. Zoals het SCP-rapport ook zegt, we dienen in te zetten op wederzijds begrip en acceptatie en het bevorderen van een samenleving waarin iedereen volwaardig kan meedoen. Daarvoor is het van belang dat onder meer de overheid, scholen, maar ook werkgevers optreden tegen discriminatie of een onveilig sociaal klimaat.

Best practices voor religieuze inclusie

Wat kunnen werkgevers doen om religieuze inclusie te bevorderen, juist in een land als Nederland dat geen gelovig land meer is? Pas las ik een mooi artikel in de Harvard Business Review over religieuze inclusie. Dat artikel geeft 7 best practices, waarvan ik een drietal graag deel met wat commentaar erbij vanuit mijn praktijk.

1. Erken het belang van religieuze inclusie, dit is zeker niet hetzelfde als culturele diversiteit. Ook al kan daar wel deels overlap in zitten. Religie wordt nog vaak als een risico gezien, maar dit komt juist door een gebrek aan kennis. Werk aan religieuze geletterdheid in je organisatie.

Wat mij bijvoorbeeld opvalt is dat er aan Islamitische collega’s tijdens de Ramadan (nog steeds) de vraag wordt gesteld: ‘maar drink je dan ook geen water’? Of nog een graadje erger: dat het afdelingsuitje georganiseerd wordt tijdens de Ramadan om vervolgens te concluderen dat alle Islamitische collega’s ontbreken c.q. niet zo gezellig zijn. Door heel simpel een jaarkalender op te stellen met verschillende religieuze feestdagen kan dit al voorkomen worden. Via websites als beleven.org is dat tegenwoordig ook niet ingewikkeld of lastig te vinden.

2. Maak religieuze diversiteit zichtbaar. Ik ben uiteraard niet bekend met alle werknemersnetwerken in Nederland maar alsnog ken ik geen enkel werknemersnetwerk dat zich richt op religieuze inclusie; een mooie start kan al een zogeheten ‘Interreligieus’ netwerk zijn. Ik zie dat veel organisaties werknemersnetwerken ‘bottom-up’ laten ontstaan.

Zelf denk ik wel dat een actievere rol van HR hier nodig is. Durven gelovigen wel ‘uit de kast’ te komen? Uit bijvoorbeeld onderzoek van het Observatorium voor Intolerantie en Discriminatie Tegen Christenen in Europa (OIDAC) blijkt dat christenen uit angst voor de intolerantie die ze voelen jegens hun geloofsovertuiging vaak zelfcensuur toepassen om anderen niet voor het hoofd te stoten. Door respectvolle communicatie (denk aan niet vloeken met Gods naam) kan hier al een betekenis van verschil in worden gemaakt.

3. Bied betekenisvolle en flexibele accommodaties aan, denk aan een gebeds- dan wel meditatieruimte of de mogelijkheid een eigen religieuze feestdag te mogen kiezen als vrije dag. En besteed hier dan ook eens aandacht aan door een viering of artikel op intranet.

Wees wel consistent; door de AVG is het vaak niet mogelijk de religieuze identiteit van medewerkers te weten te komen, maar vraag eens rond. Het lichtjesfeest Divali vanuit het hindoeïsme kennen veel mensen inmiddels wel. Hoe komt het echter over als je het ene wel doet en het andere niet? Ik mis zelf ook nog meer aandacht voor Joodse feestdagen bijvoorbeeld zoals de belangrijkste Joodse feestdag Jom Kippoer. En houdt bij een betekenisvolle accommodatie met een religieuze bestemming voor ogen dat deze ruimte zich dan minder goed leent voor een combinatie met andere meer praktische functies zoals die van kolfruimte of opberghok.

Naar een nieuw evenwicht

Kortom, nieuwe verhoudingen in onze samenleving vragen aanpassingen op de werkvloer. Wederzijds begrip en acceptatie varen wel bij het creëren van dialoog, uitwisseling. Juist nu, juist in deze tijd, kan religieuze inclusie ons helpen bij het creëren van die inclusieve werkvloer waar je echt jezelf kan zijn door al je deelidentiteiten mee te mogen nemen. Zodat het talent van elk van ons kan stralen.

Download nu gratis de 2024 Religieuze Inclusie Kalender