Veerkrachtig omgaan met nieuwe technologie vereist meer samenwerking wetenschap en praktijk

Door: Dr. Maarten Renkema, Universitair Docent HRM, Universiteit Twente  Beeld: Eric Brinkhorst

Begin deze maand/november vond de 12e Internationale Conferentie van de Dutch HRM Network plaats op de Universiteit Twente (zie ook eerder nieuwsbericht en onze website voor een verslag).

Het is belangrijk dat HRM-onderzoek relevant is en blijft voor de praktijk van HR-professionals

De ruim 220 deelnemers kwamen uit binnen- en buitenland naar Enschede om kennis en de nieuwste inzichten te delen over HRM-gerelateerde onderwerpen. Het thema van de conferentie was “HRM For Resilient Societies: A Call For Actionable Knowledge“. Oftewel, hoe HRM kan bijdragen aan meer veerkrachtige samenlevingen, door praktisch bruikbare kennis te genereren.

Onder leiding van professor Tanya Bondarouk en in samenwerking met de vakgroep HRM van de Universiteit Twente werden drie dagen vol inspiratie georganiseerd, waarbij inhoudelijke sessies en netwerkmogelijkheden gecombineerd werden.

Het thema werd vastgesteld door het bestuur van de Dutch HRM Network ten tijde van de eerdere covid-19 lockdowns. Nadat de conferentie éénmaal werd uitgesteld konden we als HRM-onderzoekers na ruim drie jaar eindelijk weer samenkomen om geïnspireerd te raken over HRM-gerelateerde onderwerpen.

Mensgerichte benadering van HRM

De eerste key-note spreker, professor Fang Lee Cooke uit Australië, riep op tot een meer mensgerichte benadering van HRM [1]. Dit is essentieel om aan duurzame en veerkrachtige samenlevingen bij te dragen. Het gaat hierbij om het addresseren van zogenaamde “grand challenges”.

De International Labour Organization (ILO) heeft hiervoor een plan gemaakt waarbij centraal staan: (1) investeren in capaciteiten van mensen, (2) investeringen in instituties van werk en (3) investeringen in fatsoenlijk en duurzaam werk [2].

Betere prestaties van de organisatie

In essentie komt deze oproep erop neer dat economische, technologische, sociale en ecologische uitdagingen opgelost dienen te worden ten behoeve van een grote groep verschillende stakeholders. Met een mensgerichte aanpak worden medewerkers en hun welzijn op de eerste plaats gezet, wat uiteindelijk ook zal leiden tot betere prestaties van de organisatie [1].

Het is daarom belangrijk dat HRM-onderzoek relevant is en blijft voor de praktijk van HR-professionals, waarbij dit onderzoek zou moeten bijdragen aan de Sustainable Development Goals (SDGs) van de Verenigde Naties. De gedachte is namelijk dat veerkrachtige én duurzame samenlevingen hand in hand gaan [1].

Societal impact van onderzoek

Om deze relevantie in de praktijk te brengen zouden HRM-onderzoekers standaard moeten samenwerken met de praktijk, iets dat nog steeds te weinig gebeurt. Met de Societal Impact Inspiration Session werd dit tijdens de conferentie onder de aandacht gebracht.

Tijdens deze sessie bespraken zeven onderzoekers wat zij deden om een praktische impact te genereren. Dit is niet alleen voor de bühne, want tegenwoordig wordt bij beoordelings- en carrièregesprekken standaard de impact van onderzoek (en onderwijs) van wetenschappers geëvalueerd.

Als mede-organisator van de conferentie zag ik echter ook dat deze boodschap vooral een preek voor eigen publiek was. Onder de deelnemers waren zeer weinig mensen uit de HR-praktijk aanwezig. Vooropgesteld, als universitair onderzoeker bezoek ik waarschijnlijk ook te weinig praktijkevenementen. Echter om een win-win te creëren moeten we meer interacties organiseren tussen wetenschap en praktijk.

Laten we dus de handschoen oppakken en meer gaan samenwerken!

Laten we dus de handschoen oppakken en meer gaan samenwerken! En dat betekent niet dat wij als onderzoekers alleen de data komen verzamelen en deze na afloop presenteren. Nee, dit houdt in dat we samen nadenken over welke specifieke uitdagingen organisaties hebben en welke onderzoeksvragen hierbij horen.

Daarnaast moeten we veel meer samenwerken bij de implementatie van onze onderzoeksresultaten. Oftewel, meewerken aan het omzetten van de praktische implicaties en aanbevelingen omzetten in (HR) beleid. Zo werk ik sinds enkele maanden mee aan een HR sprint binnen de Universiteit Twente om het diversiteitsbeleid te verbeteren – op basis van eerder uitgevoerd onderzoek.

Coöperatie op gebied van technologie

De samenwerking tussen wetenschap en praktijk is bijzonder noodzakelijk op het gebied van geavanceerde technologie en de invloed hiervan op werk. Dit is een gebied waarbij we zowel als wetenschap als ook praktijk achter de ontwikkelingen aan dreigen te lopen, waardoor computer- en datawetenschappers het veld van HR kunnen gaan ‘annexeren’. HR-onderzoek kan de praktijk van HR-professionals versterken en de inzichten vanuit de praktijk leidt tot meer impact-vol onderzoek.

De tweede key-note spreker, professor Anne Keegan uit Ierland, gespecialiseerd in online labour platforms en de gig economy, liet uitstekend zien welke impact technologie heeft op werk. Bijvoorbeeld als het gaat om platformwerk, waarbij medewerkers uitgebuit of gedehumaniseerd worden, wat uiteraard zoveel mogelijk uit het publieke oog wordt gehouden door deze bedrijven.

De opkomst van platformwerk zorgt ook voor een nieuwe kijk op HRM, waarbij oude theorieën minder toepasbaar zijn en aangescherpt moeten worden. In een recent gepubliceerde paper die Keegan schreef met mijn UT-collega Jeroen Meijerink wordt gesteld dat het HR architecture model van Lepak en Snell aan vernieuwing toe is [3].

Make or buy

Simpelweg komt dit model erop neer dat HRM-beleid gespecificeerd is voor groepen medewerkers, waarbij afhankelijk van hun strategische waarde en unieke competenties de keuze wordt gemaakt tussen “make” or “buy”. Oftewel, tussen vast personeel dat gecommiteerd en opgeleid wordt en het inhuren van extern personeel (contractors).

De groep “contractors” wordt normaliter extern ingehuurd, terwijl het kernpersoneel (met hoge strategische waarde en unieke vaardigheden) intern aangesteld worden. Echter, bij platformwerk wordt gewerkt met contractors met hoge strategische waarde die ook extern aangestuurd worden.
Ze worden alleen niet aangestuurd in de traditionele betekenis, maar worden gecontroleerd door digitale technologie en algoritmes [3].

Kenniswerkers en werken met AI

Deze thema’s werden ook besproken tijdens de sessies van de track “HRM, Algorithms and Artificial Intelligence”, waarvan ik er één voorzat en waar ik ook eigen onderzoek presenteerde. Dit onderzoek is ingestoken vanuit het perspectief van de medewerkers, oftewel een mensgerichte benadering.

Specifiek hebben collega’s en ik middels een literatuurstudie onderzocht hoe kenniswerkers de samenwerking van kunstmatige intelligentie (AI) ervaren, als onderdeel van het door Instituut Gak gefinancierde SAMKIN project.

Eén van de voorlopige inzichten die uit dit onderzoek naar voren kwam was dat de samenwerking met AI, bedoeld ter ondersteuning van kenniswerkers, ook tot negatieve effecten kan leiden – zoals onzekerheid, wantrouwen en verlies van controle en expertise. Tegelijkertijd worden tijdsbesparing en verbeterde besluitvorming beschreven als voordelen van de samenwerking met AI.

Meer samenwerking voor een mensgerichte benadering

De conferentie heeft laten zien dat het onderwerp technologie en werk volop in ontwikkeling is en ook volop wordt opgepakt door HRM-onderzoekers. Daarom hoop ik dat we als wetenschap en praktijk nog meer gaan samenwerken met het doel om, in plaats van een technologie-gedreven aanpak, een mensgerichte benadering mogelijk te maken.

Wilt u weten hoe uw organisatie medewerkers kan betrekken bij HRM, technologie en innovatie? Neem dan contact op: m.renkema@utwente.nl

Over de auteurs: Maarten Renkema is Universitair Docent op het gebied van Human Resource Management (HRM) binnen de Universiteit Twente en rondde in 2018 zijn proefschrift (cum laude) over HRM en medewerkergedreven innovatie af. Na zijn promotie is hij zich gaan focussen op de rol van kunstmatige intelligentie in HRM en innovatie.

Bronvermelding*
1. Cooke, F.L., M. Dickmann, and E. Parry, Building sustainable societies through human-centred human resource management: emerging issues and research opportunities. The International Journal of Human Resource Management, 2022. 33(1): p. 1-15.
2. ILO, Work for a brighter future–Global Commission on the Future of Work. 2019, International Labour Office Geneva.
3. Keegan, A. and J. Meijerink, Dynamism and realignment in the HR architecture: Online labor platform ecosystems and the key role of contractors. Human Resource Management, 2022.

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren.