Door Gaby van Burken, advocaat arbeidsrecht HVG Law LLP

De Tweede Kamer heeft op 20 april 2021 ingestemd met het voorstel voor de Wet betaald ouderschapsverlof, die dient ter implementatie van de richtlijn van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019. De richtlijn beoogt het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders te verbeteren. 

Het zal voor werkgevers (nog) moeilijker worden een verzoek tot ouderschapsverlof af te wijzen

Op grond van het wetsvoorstel heeft iedere ouder vanaf 2 augustus 2022 recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind. Voor werkgevers brengt dit de nodige veranderingen met zich mee. In dit artikel wordt beschreven waar werkgevers op moeten letten. 

9 Weken betaald ouderschapsverlof

Nu kunnen ouders 26 weken (26 keer de wekelijkse arbeidsduur) ouderschapsverlof opnemen in de eerste acht levensjaren van het kind. In de meeste gevallen is dit onbetaald, omdat Nederland op dit moment geen wettelijke betalingsverplichting kent. 

Met het wetsvoorstel kunnen ouders straks 9 weken (van de in totaal 26 weken) betaald ouderschapsverlof opnemen. Beide ouders hebben dan recht op doorbetaling van 50% van hun dagloon, gemaximeerd tot 50% van het maximum dagloon.

De ouder moet deze 9 weken in het eerste levensjaar van het kind opnemen, zodat ouders worden gestimuleerd ouderschapsverlof in de eerste periode na de geboorte op te nemen. Verlof (betaald) dat niet in het eerste jaar is opgenomen, kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald verlof. Dit resterende (onbetaalde) verlof kan tot de achtste verjaardag van het kind worden opgenomen. Het blijft ook mogelijk voor werkgevers en werknemers om daar aanvullende afspraken over te maken.

Wijzigen invulling ouderschapsverlof door werkgevers (nog) moeilijker

De werknemer moet zijn of haar voornemen om ouderschapsverlof op te nemen tenminste 2 maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever melden, onder vermelding van de periode, het aantal uren verlof per week (of een ander tijdvak) en de spreiding daarvan over de week (of het andere tijdvak). 

Onder de huidige wetgeving geldt dat de werkgever elk verzoek van de werknemer tot het opnemen van ouderschapsverlof moet toestaan, tenzij de door de werknemer gewenste invulling van het verlof strijdig is met een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als hiervan sprake is, kan de werkgever in overleg met de werknemer de invulling van het verlof wijzigen tot uiterlijk 4 weken voordat het verlof ingaat. Uit de rechtspraak volgt dat hiervan niet snel sprake is. Zo is meermaals door de rechtbank geoordeeld dat (zelfs) organisatorische problemen bij een bepaalde invulling van het ouderschapsverlof niet rechtvaardigen dat de werkgever de invulling kan wijzigen. De onvervangbaarheid van een werknemer tijdens ouderschapsverlof is daarentegen door de rechtbank wel als zwaarwichtige reden aangenomen. 

Casus: luchtvaartmaatschappij

Het regelen van vervanging voor de werknemer moet in dat geval voor de werkgever wel echt onmogelijk zijn, zo oordeelde de rechtbank Noord-Holland. Het ging in die zaak om een captain in dienst van een luchtvaartmaatschappij. De rechtbank overwoog dat bij ouderschapsverlof geschoven zou moeten worden met diensten of er vervanging zal moeten worden geregeld en dit was, hoewel niet op zeer korte termijn te regelen, niet onmogelijk. De werkgever mocht de invulling van het ouderschapsverlof niet wijzigen.  

Dat de werkgever tot 4 weken van tevoren de invulling van het ouderschapsverlof kan wijzigen vanwege een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang blijft in het wetsvoorstel onveranderd. Hieraan wordt toegevoegd dat het wijzigen er niet toe mag leiden dat de werknemer niet meer in staat is om 9 weken ouderschapsverlof op te nemen in het eerste jaar na de geboorte. Dit zou ertoe kunnen leiden dat het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hiervoor moet wijken. Het zal voor werkgevers dus nog moeilijker worden om een verzoek tot ouderschapsverlof af te wijzen. Dit zal in ieder geval niet meer mogelijk zijn voor tenminste 9 weken waarin de werknemer recht heeft op betaald ouderschapsverlof. 

Aanvraag uitkering met terugwerkende kracht

De werkgever zal de uitkering voor betaald ouderschapsverlof van de werknemer bij het UWV moeten aanvragen. Dit kan in de periode tussen de eerste dag waarop het ouderschapsverlof is genoten en 3 maanden nadat het kind de leeftijd van 1 jaar heeft bereikt. 

Wat opmerkelijk is, is dat in het wetsvoorstel geen overgangsrecht is geregeld, waar dat bij de laatste wetswijziging in 2014 wel het geval was. Het overgangsrecht bij de wetswijziging in 2014 regelde dat indien de werknemer op het tijdstip van de inwerkingtreding van die wetswijziging zijn of haar voornemen tot het opnemen van ouderschapsverlof al had gemeld aan de werkgever en de werkgever hiermee had ingestemd, het oude recht (van voor de wetswijziging) van toepassing bleef.

Dit kan roostertechnisch en administratief veel van werkgevers vergen 

Dat in het onderhavige voorstel voor de Wet betaald ouderschapsverlof geen overgangsrecht is opgenomen, heeft tot gevolg dat werknemers ook nog met terugwerkende kracht een uitkering kunnen aanvragen voor maximaal 9 weken ouderschapsverlof die zij in de periode van 1 jaar en 3 maanden vóór 2 augustus 2022 (dus vanaf 2 mei 2021) hebben genoten, en waarvoor zij op 2 augustus 2022 nog geen uitkering hebben ontvangen (en ook geen loon doorbetaald hebben gekregen op grond van de huidige wetgeving). Voorwaarde is dan wel dat dit ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind is opgenomen. 

Het vorenstaande betekent dat werkgevers vanaf 2 augustus 2022 verzoeken van werknemers kunnen verwachten voor het aanvragen van uitkeringen voor ouderschapsverlof dat zij reeds in de periode mei 2021 tot augustus 2022 hebben genoten. 

Conclusie: goed voorbereid zijn

Gelet op de aangekondigde wijzingen rondom het ouderschapsverlof doen werkgevers er goed aan hun organisatie hierop voor te bereiden. Werknemers zullen door het betaald ouderschapsverlof worden aangemoedigd om in het eerste jaar na de geboorte van het kind tenminste deze 9 weken verlof op te nemen, terwijl het voor werkgevers haast onmogelijk wordt om een verzoek tot het opnemen van ouderschapsverlof te weigeren. Ook zullen zij voorbereid moeten zijn op verzoeken van werknemers om uitkeringen aan te vragen, ook omdat deze aanvragen kunnen zien op 2021. Dit kan roostertechnisch en administratief veel van werkgevers vergen.