Door: Karin Sanders, Professor HRM in Sydney

Dat vervelende leidinggevenden, pestende collega’s en agressieve klanten een effect hebben op het (psychologisch) welzijn van medewerkers is niet nieuw. Depressies, slapeloosheid en stress komen vaker voor bij medewerkers die hiermee worden geconfronteerd. Dat deze effecten sterker zijn voor vrouwen en minderheden is minder bekend, laat staan dat we weten waarom dit het geval is. Daarnaast hebben we er ook weinig inzicht of deze effecten verschillen tussen landen. 

Ook mannen hebben kans op depressies, stress en slapeloosheid, maar bij vrouwen is het effect sterker

Deze vragen vormen de aanleiding voor een grootschalig project dat – hopelijk met financiering van de Canadese overheid – volgend jaar van start gaat. Samen met collega’s in de Verenigde Staten, Canada, China, Vietnam, Australië, het Verenigd Koninkrijk, Denemarken en Nederland gaan we de vraag beantwoorden waarom de effecten van een ziekmakende omgeving erger uitpakken voor vrouwen en minderheden. Hoewel we nog aan het begin van dit onderzoek staan hebben we wel degelijk ideeën waarom dit het geval is. Vrouwen en minderheden verklaren vervelende ervaringen namelijk anders dan mannen en mensen van een meerderheidsgroep. 

Agressief 

Terwijl mannen vaker een vervelende leidinggevende of pestende collega’s aan de leidinggevende of aan de collega’s wijten (externe attributie) wijten vrouwen dit soort vervelende omgevingen en mensen eerder aan zichzelf (interne attributie). Terwijl mannen in dit soort situaties hun leidinggevende ‘simpel’ voor een enorme lul of bitch uitmaken, denken vrouwen vaker dat het aan hen ligt dat de leidinggevende vervelend is, dat collega’s hun pesten en klanten met name agressief tegen hen zijn. 

Dit betekent overigens niet dat mannen geen last hebben van deze ziekmakende omgevingen – ook zij hebben kans op depressies, stress en slapeloosheid – maar het effect is sterker voor vrouwen. Het verklaart ook waarom vrouwen vaker blijven hangen in zo’n omgeving: “Als het toch aan mij ligt, maakt het niet uit of ik een andere baan neem”. Dit geeft tegelijk een gebrek aan controle over hun omgeving weer. 

Als het toch aan mij ligt, maakt het niet uit of ik van baan verander 

Omdat vrouwen ook daadwerkelijk minder snel van baan veranderen, missen ze de ervaring dat het wellicht niet aan hen ligt en leren ze niet hier beter mee om te gaan. Mannen veranderen in dezelfde situatie eerder van baan, en ervaren vaker dat het inderdaad aan de leidinggevende, de collega’s en de klanten ligt. Door het veranderen van baan hebben ze ook het gevoel controle over hun leven te hebben. Voor minderheden gaat een soortgelijke verklaring op, ook zij attribueren negatieve ervaringen vaker op henzelf. Mensen uit een meerderheidsgroep lijken daarentegen meer op mannen.   

EDI-beleid 

Het verklaren van dit soort verschillen is interessant, maar het is relevant om ook na te gaan wat gedaan kan worden om deze verschillen te veranderen. Bedrijven die werk maken van hun EDI-beleid (equity, diversity en inclusion), maken vaker werk van deze ziekmakende omgevingen en proberen veelal met de hulp van HR te zorgen voor een gezonde omgeving en te zorgen dat mensen niet depressief worden van hun werk. Dit betekent dat niet alleen het hebben van EDI-beleid van belang is, maar ook dat het daadwerkelijk een ‘levend’ en actief beleid is. 

Aan EDI-beleid op papier alleen heeft niemand wat. Door de oorzaak (de leidinggevenden, en de collega’s) van het probleem daadwerkelijk weg te nemen wordt aan het psychologisch welzijn van de medewerkers gewerkt. Ook kunnen vrouwen en minderheden bewust worden gemaakt van hun wijze van attributie. Zij kunnen leren dat het vervelende gedrag van leidinggevenden, collega’s en klanten aan deze mensen te wijten is en niet aan hen ligt. Onderzoek toont aan dat coaching hiervoor erg effectief is.

Sociale steun

Ten slotte, ook het bieden van sociale steun kan een uitweg zijn: als medewerkers weten dat zij niet de enige zijn die last hebben van de vervelende en agressieve klanten of last hebben van een vervelende leidinggevende kunnen medewerkers elkaar helpen. 

Naast de vraag over het waarom van de sterkere effecten van leidinggevenden die misbruik van je maken, pestende collega’s en treiterende klanten voor vrouwen en minderheden gaan we ook verschillen tussen landen en regio’s onderzoeken. Een eerste stap is hierbij het invullen van het begrip ‘minderheid’. Na de vele Black Lives Matter-demonstraties weten we dat mensen met een kleur in westerse landen een minderheid vormen, die niet altijd op dezelfde wijze wordt behandeld als mensen zonder kleur. 

Hukou-systeem

Maar hoe is dat bijvoorbeeld in China en Vietnam? Mijn collega’s met ‘roots’ in deze landen beargumenteerden dat er geen sprake van minderheden in deze landen is: er zijn nagenoeg geen ‘black’ mensen, en in China heeft 95% van de mensen een HAN-identiteit. Dit werd een boeiende discussie: hoe zit het dan in China met de moeilijkheden die mensen van het platteland hebben als ze naar de steden komen, en het hukou-systeem dat onderscheid maakt tussen mensen. 

Leidt dat niet tot verschillen tussen mensen, en het ontstaan van meer- en minderheden? Ook onze oudste zoon als enige witte in een Chinees bedrijf voelt zich vaak een minderheid. De definitie van minderheden is dus contextafhankelijk. Dit is een eerste stap in het verklaren van mogelijke verschillen.

Voordat ik met de eerste resultaten van dit onderzoek kom, kunt u natuurlijk alvast met het EDI-beleid in uw bedrijf aan de slag. Het zou geweldig zijn als we volgend jaar geen ziekmakende leidinggevende, collega’s en klanten meer kunnen vinden. Jammer voor het onderzoek maar ik zou er veel voor over hebben. 

Karin Sanders is Hoogleraar Human Resource Management and Organisational Behaviour, UNSW Business School, UNSW Sydney, Australië