“Wij zijn de Uber van recruitment”

Als gevolg van deze ontwikkelingen worden sommige sleutelposities niet zo snel opgevuld als zou kunnen, stelt het duo. “In Nederland lopen we achter ten opzichte van landen als de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en Zwitserland. Als je daar als consultant niet binnen twee weken kandidaten hebt voorgedragen, heb je een probleem. Hier duurt het soms twee maanden”, zegt Wehry. Deze tragere opvulling van vacatures is in de ogen van Merkx vaak te wijten aan het Nederlandse gebruik om met preferred suppliers te werken. “Vaak zijn deze suppliers als verplicht aangesteld door inkoopafdelingen en vormen dan een hindernis voor HR-afdelingen om flexibel te handelen”, stelt Merkx.

Invullen sleutelposities
Met HRTender willen Wehry en Merkx een brug slaan tussen de intransparante werving- en selectiemarkt en de “overwerkte” HR-afdelingen. In gesprekken met HR-professionals bemerkten de oprichters van HRTender dat deze afdelingen moeite hadden om sleutelposities te vervullen. “Kandidaten voor posities tot aan een jaarsalaris van 60.000 euro zijn nog direct te benaderen. Daarboven wordt het lastig”, ziet Wehry. “Deze groep gaat niet uit zichzelf solliciteren. Zij willen in een zetel naar een functie gebracht worden, anders hebben ze een minder sterke onderhandelingspositie”, vult Merkx aan. “Werknemers in deze salariscategorie zijn ook binnen een bedrijf naam aan het maken. Als een concurrent aanklopt voor hun diensten, zullen ze zich afvragen waarom ze moeten overstappen”, zegt Wehry. “Soms huren zoekende bedrijven headhunters in als in-house recruiter. Hun directe wijze van toenadering wordt vaak als onbeschaamd ervaren. Dus je houdt hetzelfde probleem. Bovendien kan het zoekproces op deze manier 2 tot 3 maanden in beslag nemen. Als gedurende die tijd een sleutelpositie onvervuld blijft kan dat flinke schade aanrichten bij een bedrijf.” 

Directe match
Het duo biedt met HRTender een platform dat dit probleem oplost. Werkgevers kunnen op het online platform gratis vacatures plaatsen en daaraan een vaste beloning koppelen voor de partij die deze weet te vervullen. Deze ‘tenders’ kunnen door consultants worden ingezien. Wanneer zij geschikte kandidaten voor de positie hebben, kunnen ze dit met een druk op de knop motiveren. Na acceptatie door de HR-manager ontstaat een werkrelatie met de werkgever.  De consultant introduceert vervolgens maximaal drie cv’s. “Voor HR-afdelingen is het vaak lastig om alle gespecialiseerde headhunters te kennen. Via ons platform ben je ineens aangesloten op een netwerk van honderden headhunters. Hierdoor kunnen vacatures veel sneller vervuld worden”, zegt Wehry. Voor consultants biedt het volgens de ondernemers een gemakkelijke weg naar additionele omzet. “Een goede consultant heeft altijd kandidaten in zijn hoofd voor een functie. Soms wordt alleen niet de juiste consultant bereikt. Via ons platform moet dat makkelijker worden en sneller gaan” zegt Merkx. 

 
HR Tender-oprichters Geo Wehry en Ton Merkx

Als consultant heb je geen garantie om toe te worden gelaten op het platform. “Wij houden strikte kwaliteitscontroles. Voor de toelating, maar ook daarna”, zegt Merkx. “In de eerste plaats trekken we referenties na. Ten tweede moeten consultants bewijzen dat ze de benodigde expertise hebben. Ten slotte moeten ze voldoen aan onze regels over de klantomgang.” Dit betekent dat consultants zoveel mogelijk relevante informatie verschaffen, de kandidaat enthousiasmeren, niet onnodig communiceren met het zoekende bedrijf en maximaal drie (direct beschikbare) kandidaten per functie voorstellen. Wie deze regels niet volgt zal het platform moeten verlaten. 

Nadat er een connectie is gemaakt tussen een consultant en het bedrijf met een vacante positie begint wat Wehry ‘het mensenwerk’ noemt. Wel kunnen beide partijen de voortgang van het proces bijhouden en monitoren via het platform en app van HRTender. Zo kun je onder meer zien hoeveel kandidaten zijn benaderd, met wie er al een gesprek is geweest en of er salarisonderhandelingen zijn geweest.

Geen percentage, maar vaste fee
De ondernemers verwachten met HRTender ook het verdienmodel van de recruitmentmarkt op zijn kop te zetten. Bedrijven die een vacature op het platform plaatsen kunnen daaraan een vaste fee koppelen in plaats van een percentage van het bruto jaarsalaris. Merkx ziet sowieso dat de prijsstellingen door de jaren heen scherper zijn geworden. “Toen ik begon was 30 procent van het bruto jaarsalaris heel normaal. Dat is gezakt naar 20, soms zelfs iets daaronder”, illustreert hij. Met een vast bedrag voor het vervullen van een positie dalen de inkomsten verder. “Een recruitmentbureau heeft er echter ook minder werk aan. Ze hoeven geen acquisitie te doen en de consultant hoeft niet te zoeken naar beschikbare kandidaten. Dat scheelt veel werk en dus kunnen zij genoegen nemen met een lagere fee”, stelt Merkx. “Percentages leiden altijd tot vervelende discussiemomenten. Nu kan een bedrijf zeggen: wij betalen 15.000 euro en dat is het”, vult Wehry aan. 

Wanneer een kandidaat wordt aangenomen betaalt de opdrachtgever deze vaste fee aan HRTender. Zij storten het vervolgens, minus een commissie, door aan de consultant. De mannen achter HRTender denken niet dat hun model de bestaande relaties tussen recruitmentbureaus en hun klanten onder druk zet. “Het is additioneel inkomen voor bureaus. Kleine bureaus hebben weinig tijd voor acquisitie en kunnen zo gemakkelijk extra omzet genereren. Hun database met kandidaten is de kern van hun bedrijf. Wel kan het zo zijn dat grote bureaus in de toekomst minder acquisitie nodig hebben”, denkt Merkx. 

Driedeling in carrièrewensen
De oprichters van HRTender zien hun bedrijf als ‘de Uber voor HR-recruitment in sleutelposities’. “Uber komt sneller dan de taxi en je kan op de kaart zien waar jouw chauffeur is. Daarnaast is het goedkoper dan de reguliere taxi. Door het creëren van een community maken wij het leveren van hoogwaardige kandidaten sneller, transparanter en goedkoper”, claimt Merkx. Jaarlijks worden er volgens de ondernemers 20.000 tot 25.000 vacatures bij consultants uitgezet. HRTender verwacht dat binnen drie jaar 5 procent van deze posities via het platform opgevuld gaan worden. Deze doelstelling hebben de ondernemers mede gebaseerd op het succes van het vergelijkbare Bountyjobs in de Verenigde Staten. “Zij zijn in een razend tempo gegroeid.” 

HRTender verwacht in ieder geval te profiteren van het huidige klimaat. “In deze vragersmarkt moet men harder werken om de juiste kandidaten te vinden”, vertelt Wehry. Al ziet hij sommige dingen ook niet veranderen in de jacht op goede kandidaten. “Jong talent wil vooral opleidingsmogelijkheden. De iets ervarenere experts zien dat ze goed werk doen en willen hier een goed salaris voor ontvangen. Op een zeker moment bereiken zij qua salaris een verzadigingspunt. Oudere kandidaten willen dat de organisatie past als een jasje. De organisatie moet helder en transparant zijn over de doelstellingen. Krijgen ze daar de ruimte om impact te creëren.” Volgens Wehry is deze grove driedeling in carrièrewensen van alle tijden. “Wel speelt voor jongere generaties een betere work-life-balance en een goede sfeer steeds meer mee. Bedrijven proberen dus de funfactor te verhogen”, zegt Wehry. En dat is niet geheel zonder eigenbelang. “Behouden van personeel is belangrijk voor continuïteit. Verloop kost enorm veel geld”. Merkx citeert een conclusie uit een rapport van Deloitte Talent Management* dat “het verliezen van een mid-level kandidaat tot 150% van het jaarsalaris kost. Voor senior en gespecialiseerd werknemers kunnen de kosten zelfs oplopen tot 400% van het jaarsalaris”.