‘Zerotolerancebeleid’ klinkt duidelijk, maar is in de praktijk voor werkgevers nog niet zo eenvoudig

“Zerotolerancebeleid geeft de werkgever houvast. Laat iedereen het weten en onthouden: wanneer je van de baas steelt, hoe miniem ook, word je meteen ontslagen. Ga je bij een collega de grens over, dan geldt hetzelfde. Lees ook het personeelshandboek. Het zerotolerancebeleid staat op pagina 10, vetgedrukt en in extra grote letters. Maandelijks zullen we je erop wijzen.”

 “Als blijkt dat iedereen wel eens iets meeneemt en dat dit niet wordt bestraft, dan is dat een goed verweer en zal het ontslag sneuvelen”

Met zo’n duidelijk beleid zul je geen pennetje meer mee naar huis nemen en ook dat blikje fris laten staan als je naar huis gaat. Je houdt flinke afstand van collega’s en je zorgt dat je nooit met een collega alleen in de lift staat. Alle 1-op-1 gesprekken doe je met een derde erbij en met de deur open. Je bent voortdurend op je hoede voor een klacht.

Post-it blokje mee naar huis

Wanneer je dan toch een post-it blokje meeneemt om thuis te gebruiken voor het lezen van je cursusboek en je wordt hiervoor aangegeven bij de directie, dan zal een ontslag waarschijnlijk door de rechter worden goedgekeurd. Mits de werknemer volledig bekend was met dit zerotolerancebeleid en zich volledig bewust was dat ontslag direct zou volgen, ook bij een gering vergrijp als het meenemen van een post-it blokje.

Als echter blijkt dat iedereen wel eens iets meeneemt en dat dit niet wordt bestraft, dan is dat een goed verweer en zal het ontslag wel sneuvelen. De werknemer en werkgever moeten weer met elkaar verder en hebben ongetwijfeld kosten moeten maken voor dit geschil.

Waarom kiezen werkgevers toch voor een zerotolerancebeleid?

Ten eerste ter afschrikking en dus voorkoming van overschrijding van de gestelde norm.

Ten tweede omdat een ontslag bij de rechter meestal standhoudt als een werknemer duidelijk weet dat hij bij aangegeven normoverschrijdingen ontslagen wordt. Werkgevers willen graag vooraf goed kunnen voorspellen dat een ontslag door de kantonrechter wordt goedgekeurd.

Maar gaat het in de praktijk ook zo?

Het nadeel van het eigen zerotolerancebeleid is dat een directie in geval van normoverschrijding door een werknemer het ontslag van deze werknemer toch te ingrijpend vindt. Zeker in een krappe arbeidsmarkt heb je iedereen nodig. Je beoordeelt een klein vergrijp liever als een vergeeflijke vergissing.

Dit is een volkomen begrijpelijke benadering, maar doet een zerotolerancebeleid wel schuiven. Als werknemers door hebben dat het eigen zerotolerance beleid niet strikt wordt nageleefd, is dit beleid in feite verlaten. De afschrikkende werking is weg en de rechter zal dit beleid verder buiten beschouwing laten als een ontslag getoetst moet worden.

Een ander nadelig effect is dat een slachtoffer van bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag van een collega, bang is dat een melding hierover zal leiden tot het ontslag van deze collega. Het slachtoffer wil dat meestal niet. Het slachtoffer wil meestal dat zij/hij gehoord wordt en dat bepaald gedrag stopt. Een ontslag kan ook tot wraakgevoelens voor het slachtoffer leiden en wat de veiligheid ook niet vergroot.

Duur

Zerotolerancebeleid komt duidelijk en krachtig over, maar zal in de praktijk de werkgever duur te staan kunnen komen als toch blijkt dat dit beleid niet altijd consequent is toegepast – ook al was daarvoor een goede reden.

Om meer maatwerk te leveren in geval van normoverschrijding, zal de werkgever er goed aan doen om een herkansing en een waarschuwing te geven. Dat werkt veel effectiever. Dat hoeft dan niet bij ernstige normoverschrijding waarvan iedereen wel weet dat een werkgever dat niet hoeft te accepteren. Maar daar heb je ook geen zerotolerancebeleid voor nodig.