Zo bindt gemeente Amsterdam jong talent

Bij de gemeente Amsterdam werken ongeveer 15000 mensen in vaste dienst en nog eens 4000 in tijdelijke werkverbanden. In de afgelopen twee jaar was ongeveer de helft van de nieuwe instroom (jaarlijks zo’n 700 nieuwe collega’s) jonger dan 35 jaar. En dat percentage mag nog wel verder omhoog, want de gemeentelijke organisatie is continu op zoek naar jong talent.  

Complexe vraagstukken zijn uitdagend

Yardena Shitrit, CHRO en directeur organisatieontwikkeling van de gemeente Amsterdam, geeft aan dat de aantrekkingskracht voor jong talent zit in de mogelijkheid om samen met ervaren collega’s complexe maatschappelijke vraagstukken daadwerkelijk aan te kunnen pakken. 

‘Het inhoudelijke werkpalet is enorm divers. Waar in Nederland krijg je de mogelijkheid om voor 800.000 inwoners en nog eens miljoenen bezoekers duurzame oplossingen te mogen bedenken en realiseren? Het gaat over een breed palet aan onderwerpen. Denk  bijvoorbeeld aan energietransitie tot en met sociale achterstand, van woningbouw tot en met gezondheid en ga zo maar door. Door die diversiteit trekken we een breed spectrum aan mensen aan, alles onder het dak van één organisatie.’ 

En omdat de organisatie zo groot is, zijn de doorgroeimogelijkheden voor jong talent groot. Shitrit: ‘Met 19000 banen is er altijd wel een mooie kans op een vervolgfunctie en we beschikken onder andere over een eigen intern opleidingsinstituut, de ‘Amsterdamse school’. 

Lees ook: CHRO gemeente Amsterdam: 'Verbinding nodig na reorganisatie'

Vergrijzing speelt een rol

Een van de redenen voor die zoektocht naar jong talent is de vergrijzing. Shitrit: ‘Natuurlijk speelt dat ook bij ons een rol. Als wij ons werk voor de burger goed willen doen, dan moeten we een afspiegeling zijn van de stad. Alleen zo kunnen we onze dienstverlening blijven verbeteren.’

De gemiddelde leeftijd van medewerkers is momenteel 47 jaar. Maar kijk je naar de inwoners van Amsterdam, dan is 41 procent jonger dan 35. Jong talent aantrekken is daarom een belangrijk speerpunt van de organisatie. Dat leidt tot een win-win situatie, stelt Shitrit: ‘Jong talent geeft een nieuwe, frisse blik aan de organisatie. En de jongeren  profiteren van de grote ervaring, kennis en mogelijkheden die in Amsterdam aanwezig zijn.’

Amsterdam is een merk

In de zoektocht naar jong talent heeft de stad al één ding mee: Amsterdam is een merk. Een sterk merk. Shitrit legt uit: ‘Dat betekent dat mensen hier graag willen werken en wonen. Omdat we de hoofdstad zijn, hebben we een grote organisatie. We hebben complexe vraagstukken en juist die uitdagingen trekken veel mensen aan. En niet alleen vanuit de eigen stad, we hebben ook mensen die dagelijks op en neer reizen vanuit het hele land.’ 

Bovendien heeft de stad een maatschappelijk doel. In dit geval een bijdrage leveren aan de leefbaarheid van burgers, bedrijven en instellingen in de stad. Dat maatschappelijke karakter is een belangrijk punt voor de jongste generaties op de werkvloer. ‘Zij willen graag ‘iets goeds doen’ voor de maatschappij en zoeken betekenisvol werk’, zegt Shitrit. ‘Dat is juist de essentie van het werken bij een gemeente.’ 

Kroon op het werk

In de inspanningen om meer jonge mensen aan de gemeente te binden, neemt Amsterdam ieder jaar gemiddeld zo’n 50 trainees aan, krijgen honderden stagiairs de kans om werkervaring op te doen. Maar er worden ook programma’s aangeboden gericht op specifieke doelgroepen. Alles om de in- en doorstroom van jong talent te bevorderen, met een inclusieve insteek. 

Zo koppelt de organisatie bijvoorbeeld vrouwelijk talent aan topvrouwen in de organisatie via het ‘vrouwen-mentoren netwerk’ en creërt het plekken voor arbeidsbeperkten. Ook is Amsterdam als eerste overheidsinstelling in Nederland gestart met een traineeship voor statushouders, jonge vluchtelingen met een verblijfsvergunning. 

En die inspanningen blijken succesvol. Deze zomer won de Gemeente Amsterdam de ‘Top diamant award 2018’, een prijs voor de resultaten op het gebied van ‘Talent naar de top’. Een kroon op het werk, meent Shitrit. ‘Het is een erkenning voor onze inspanningen om een inclusieve werkcultuur te bevorderen en meer vrouwen naar de top te laten doorstromen – inmiddels zitten we op 44 procent – en het versterken van inclusief leiderschap.’

Lees ook: Het traineeship is niet meer wat het was

Maak het werk aantrekkelijk 

Maar goed, talent aannemen is de eerste stap. ‘We moeten er vooral voor zorgen dat mensen willen blijven’, zegt ook Shitrit. Hoe maak je het werk dan zo aantrekkelijk mogelijk? 

‘Natuurlijk helpen ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden daarbij, maar ook de houding van het leiderschap is hier enorm belangrijk. Daarom helpen we onze 56 topmanagers bij hun  hun personeelsbeleid. Dat lijkt te werken. En dit beleid is ook geconcretiseerd in het aannamebeleid voor die top zelf. In het afgelopen jaar werden bijvoorbeeld 25 benoemingen gedaan in het topmanagement. Veel van die benoemingen zijn vrouw en/of onder de 40 jaar’, illustreert Shitrit. 

Fouten maken mag 

Daarnaast nam de stad specifiek twee regels op in het ‘bestuurlijk kompas’; de leidraad waarmee de organisatie wordt bestuurd. Ten eerste: Vertrouw op elkaars vakmanschap. Shitrit: ‘Oudere collega’s zijn niet slimmer dan de jongere. Leer van elkaar en vul elkaar goed aan; de frisse inzichten van de jongeren en de kennis en ervaring van de ouderen zijn elementen die we veel beter kunnen benutten.’

En ten tweede: Fouten maken mag. ‘Voor de hedendaagse complexe vraagstukken bestaan er geen simpele oplossingen meer’, verklaart Shitrit. ‘Dat vraagt om een integrale benadering vanuit verschillende disciplines en gezichtspunten. Pak de ruimte om te experimenteren. Dat stimuleren we ook. Durf los te laten en mensen de ruimte te geven om te ontdekken of nieuwe manieren van werken ook écht werken, zowel voor de interne organisatie als voor de stad Amsterdam. En daar hebben we jong talent hartstikke hard bij nodig.’ 

CHRO LHR Summit 2020

Vaak heeft elk team zijn eigen purpose, leider en cultuur. Teams streven naar vrijheid en autonomie. Hoe zorgen we ervoor dat zij toch met elkaar verbonden blijven, een gedeelde purpose voelen en beleven? Ga hierover op 2 april met andere CHRO's in gesprek en meld je aan met code WLHR20.