Learning in de employee experience

De invloed van jonge generaties op de arbeidspopulatie wordt steeds groter. Deze Generatie Y (werknemers die nu tussen de 18 en 35 jaar zijn) hebben andere waarden en eisen met betrekking tot hun carrière dan oudere generaties. 

Salaris is niet langer meer leidend voor een positieve employee experience; jezelf kunnen blijven ontwikkelen binnen een baan, dát heeft prioriteit. Krijgen ze het gevoel dat ze hun talenten niet meer kunnen ontplooien? Dan verliezen ze hun interesse en gaan ze al snel op zoek naar een nieuwe functie. 

Auteur: Véronique Bourée is International Customer Succes Director bij Talentsoft

Werkgevers die hun ‘human capital’ willen behouden, moeten slim omgaan met deze leergierige houding van jonge professionals. In dit artikel daarom aandacht voor vier manieren waarop learning kan bijdragen aan employee experience.

1. Tailor made learning  

Bedrijven die werknemers aan leertrajecten laten deelnemen, besteden gemiddeld 1.000 euro per cursist per jaar. Het CBS meldt in een onderzoek naar bedrijfsopleidingen dat in 2015 76 procent van de Nederlandse bedrijven personeel op cursus zet. Er is dus veel belangstelling voor learning. 

De vraag is of iedereen ook dezelfde cursus moet worden aangeboden. Het antwoord luidt nee. Werknemers kunnen alleen groeien in hun ambities wanneer zij daartoe de juiste tools krijgen aangereikt. De opleiding of cursus moet zijn afgestemd op de leerbehoefte van de medewerker. Wellicht past een klassikale cursus helemaal niet bij dit type medewerker, maar een online cursus wel. 

Waar het om gaat is dat hij zelf kan bepalen welk leertraject bij hem past. Want de ene medewerker wil zich verdiepen en verbreden, terwijl de ander meer behoefte heeft aan ontwikkeling in de vorm van mentoring. Bied daarom zoveel mogelijk maatwerk aan; want iedere medewerker is anders en heeft eigen opleidingsbehoeften. 

2. Maak medewerkers verantwoordelijk voor hun eigen leertraject

Het empoweren van werknemers is een voorbeeld om het gevoel van verbondenheid met de organisatie te stimuleren. Zij willen kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie door het inzetten van hun talenten en competenties. 

Ze beseffen terdege dat ze zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen carrière. Zowel in hun huidige functie, als in toekomstige functies. En dus willen ze aan het stuur zitten van hun eigen talentontwikkeling. Faciliteer in deze behoefte en stimuleer dit met een persoonlijk opleidingsbudget.  

Lees ook: Onboarding: 5 best practices
Lees ook: Gevraagd: ervaren Chief Culture Officer

3. Ontwikkel lesmateriaal in-house

Kennis is niet alleen maar op te doen buiten de organisatie via opleidingen en cursussen. Er zit immers al veel kennis in de organisatie zelf, expertise die je handig moet weten te ontsluiten. Wie weet er beter dan je eigen organisatie, op welke specifieke kennis er getraind moet worden? Waarom zou je dan nog cursussen inkopen? 

Organisaties die voorop lopen maken hun trainingsmodules tegenwoordig gewoon zelf. Een mooi voorbeeld hiervan is een klant die kampte met een doorlooptijd van technisch specialisten van gemiddeld vier jaar. Het HR-team ging op alle vestigingen met specialisten in gesprek om in kaart te brengen wat het probleem was. Wat bleek? Vijf dagen per week draaiden ze hun riedeltje af in ruil voor salaris. Als ze elders 200 euro per maand extra konden verdienen, deden ze dat.

De oplossing vond de werkgever in de learning-hoek. De specialisten hadden behoefte om hun kennis te delen, om te laten zien hoe trots ze zijn op hun werk. Bij dit bedrijf richtte Talentsoft een digitale leeromgeving in waar deze medewerkers zelf hun content konden maken en delen via een app. Medewerkers op alle vestigingen hebben daar toegang toe. Daardoor werden mensen weer trots op hun werk: dit heb ik gemaakt, dit kan ik.

Het resultaat? Het verloop liep terug en de employee experience verbeterde zichtbaar: het bedrijf kreeg via eigen medewerkers steeds meer referrals voor nieuw talent. Mensen waren immers positiever over hun werkomgeving en raadden hun bedrijf vaker aan bij bekenden. 

4. Maak gebruik van een integrale HR-oplossing 

Wij merken in de Nederlandse markt dat steeds meer bedrijven behoefte hebben aan goede leerprocessen; daar hoort een integrale HR-oplossing bij. Door de integratie van e-learning in de software van Talentsoft, kan de HR-afdeling niet alleen bijhouden wie welke training heeft gevolgd maar kan ze ook op maat gemaakte opleidingen creëren en de medewerkers kunnen zelf met de tool aan de slag. Zo is het mogelijk om vanuit één systeem de gewenste training aan te vragen en deze ook te plannen en te volgen. 

Dit zorgt er onder andere voor dat er minder externe tools en leveranciers nodig zijn voor het gehele trainingsproces. En dat bespaart organisaties veel tijd en geld. Veel HR-afdelingen werken nu nog met minimaal twee HR-systemen: een systeem voor opleidingsfaciliteiten en een ander systeem voor de overige HR-processen, zoals de evaluaties. 

Meer weten? Kom dan naar Club Talentsoft op 12 en 13 juni in Amsterdam. Dit is een tweedaags event met workshops, keynotes en best practices van klanten. Klik hier voor meer informatie en inschrijven.