Zo helpt a.s.r. werkgevers bij duurzame inzetbaarheid: van inzicht naar actie

Ongeveer een op de vier verzuimdagen in Nederland komt door stress. Daarnaast neemt de duur van stressgerelateerd verzuim jaarlijks toe. Het langdurig verzuim (langer dan zes weken) door klachten veroorzaakt door stress steeg de afgelopen vijf jaar met maar liefst 35%, blijkt uit cijfers van arbodienstverleners ArboNed en HumanCapitalCare. Medewerkers met stressgerelateerde klachten waren in 2024 gemiddeld 250 dagen uit de running, en bij een burn-out ging het zelfs gemiddeld om 318 dagen.

“Vroegtijdige herkenning van stresssignalen is essentieel”

“Dit is een groeiend probleem”, reageert Akkie Lansberg, directeur Inkomensverzekeringen bij a.s.r. De inkomenstak van de verzekeraar heeft als missie: ‘al onze klanten inzetbaar en verzekerd’. Heel bewust in die volgorde. Want het is natuurlijk fijn dat er een financieel vangnet is op het moment dat die inzetbaarheid er niet is, maar heel veel liever voor het individu, de werkgever, de verzekeraar, maar ook voor de maatschappij als geheel, wil je dat mensen inzetbaar zijn”, licht Akkie toe.

Akkie: “Juist in de veranderende arbeidsmarkt is het belangrijk dat je aandacht besteedt aan duurzame inzetbaarheid en stuurt op vitaliteit en wendbaarheid. Dit helpt uitval van medewerkers voorkomen en bevordert de productiviteit.”

Vroegtijdige herkenning stresssignalen

Maar hoe houd je werknemers vitaal en inzetbaar en hoe zorg je dat ze met plezier werken? “Vroegtijdige herkenning van stresssignalen is echt belangrijk”, benadrukt Akkie. “Naast een verhoogd verzuim kunnen die stresssignalen bijvoorbeeld zijn: stiller zijn dan normaal of juist geprikkeld reageren, zaken op de automatische piloot doen, concentratieproblemen, besluiteloosheid, cynisme, slaapproblemen en hoofd-, nek- of rugpijn”.

“Iedereen heeft te maken met stressfactoren. Dat is helemaal niet gek. Maar soms krijgen deze de overhand en zie je hier signalen van. Bij de aanpak van die stresssignalen is het gesprek hierover tijdig durven aangaan essentieel”, aldus Akkie. “Kies een goed moment om met iemand in gesprek te gaan als je vermoedt dat iemand stress ervaart. “Een één-op-één setting werkt soms beter dan een formeel kantooroverleg. De ene werknemer praat makkelijker tijdens een kop thee, voor de ander werkt het misschien beter om samen even een wandeling te maken. Ga op zoek naar wat voor jullie werkt”.

“Duurzame inzetbaarheid begint bij het weten waar je als organisatie staat”, benadrukt Akkie. “Zonder inzicht in je personeelsbestand kun je onmogelijk effectief sturen op vitaliteit, ontwikkeling en toekomstbestendige inzet. Met dit inzicht kun je gerichte maatregelen nemen in plaats van generiek beleid voeren.”

Vitaliteit

Vitaliteit is een van de belangrijkste onderdelen bij het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers. Vitale medewerkers zijn energieker en gemotiveerder en zijn minder vaak ziek en presteren beter. “De vitaliteitsscan van a.s.r. kan goed ingezet worden als nulmeting”, aldus Akkie. Met deze scan – een digitale vragenlijst op het gebied van vitaliteit – krijgen werkgevers inzicht in wat er speelt en waar zij staan als het gaat om organisatievitaliteit: wat gaat er goed? Waar liggen knelpunten? Wat doen we al, en waar moeten we aandacht aan besteden? “De uitkomsten koppelen we direct aan het huidige beleid. Zo komen onderwerpen als verzuim, uitval, preventie en werkplezier weer écht op de agenda – bij zowel leidinggevenden als medewerkers.”

“Maar hoe gaat het nou écht met je?”

Met de scan krijgen werknemers ook zelf een beeld van hun eigen vitaliteit en inzicht in het eigen werkvermogen, werkbeleving en de persoonlijk ervaren werkdruk. Akkie: “De vragen gaan over je mentale en fysieke gezondheid, maar ook over je persoonlijke hulpbronnen, houding, leefgewoonten en motivatie. Daarbij wordt ook duidelijker waar de eigen verantwoordelijkheid ligt, waar die van de organisatie begint en waar ze elkaar kunnen versterken.”

Houvast

Om beter te weten wat er leeft onder medewerkers heeft a.s.r. de Employee Mood Monitor (eMood) ontwikkeld voor klanten. Akkie: “We werken er zelf trouwens ook mee. Wekelijks peilen we met drie korte vragen hoe onze medewerkers scoren op werkgeluk, vitaliteit en productiviteit. De resultaten geven een heel andere start van een gesprek. Een houvast door de inzichten die het geeft die al wat specifieker zijn dan een algemeen ‘hoe gaat het?’. Naar aanleiding van de resultaten doen we soms interventies, maar vaak levert het gesprek erover binnen teams al heel veel op.”

Ze benadrukt dat het belangrijk is om te luisteren zonder oordeel. “Geef ruimte om te praten zonder meteen oplossingen aan te dragen. Laat iemand merken dat je écht luistert.” Een andere tip is het initiatief ook bij medewerkers laten, maar dit wel aanmoedigen. “Het belangrijkste is dat je het gesprek openzet. Laat ook zien dat medewerkers altijd bij je terecht kunnen.” Als iemand open is, kun je samen op zoek naar wat verlichting kan brengen. Vaak lucht het gesprek zelf al heel erg op, maar je kunt ook denken aan tijdelijk even minder uren werken, bepaalde taken (tijdelijk) anders verdelen of hulp van een coach”.

Van inzicht naar handelingsperspectief

Door het inrichten van werkgroepen van managers en medewerkers die met de resultaten van de scan aan de slag gaan, maak je vitaliteit een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en -nemer. Door middel van de werkgroepen geef je medewerkers zelf de autoriteit/verantwoordelijkheid en voelen ze zich betrokken bij het creëren en implementeren van oplossingen die leiden tot meer vitaliteit van medewerkers. Hierbij kunnen ze hun eigen competenties inzetten en verder ontwikkelen.

Als werkgever is het goed om te begrijpen wat mensen motiveert en hen te helpen die ‘spark’ te vinden. “Het is een misvatting dat het alleen de verantwoordelijkheid van de leidinggevende is, maar je bent wel medeverantwoordelijk als leidinggevende om het gesprek hierover te faciliteren en aan te gaan.”

De eerdergenoemde tools en apps helpen als gespreksstarter. “Dit zorgt voor waardevolle inzichten. Dat is stap één. Stap twee is dat inzicht vertalen naar handelingsperspectief. Er is binnen a.s.r. veel expertise aanwezig over vitaliteit en duurzame inzetbaarheid, mede vanuit onze langjarige ervaring in omgaan met arbeidsongeschiktheid en verzuim. We weten als geen ander welk soort preventies en interventies wel en niet werken.”

Stimuleren en belonen

Met het vitaliteitsprogramma a.s.r. Vitality worden deelnemers op een leuke manier gestimuleerd om aan hun vitaliteit te werken. Het programma beloont een gezonde leefstijl, zoals dagelijks bewegen. “Je begint met een korte vragenlijst over je gezondheid en activeert je weekdoel. Dan koppel je eenvoudig je activity tracker of fitness-app om met je dagelijkse beweging Vitality-punten te verdienen. Lekker actief geweest en genoeg punten verdiend? Dan kun je kiezen uit week-, maand-, en statusbeloningen, zoals kortingen of cashback op diverse producten en uitjes”, vertelt Akkie. Werkgevers met een collectieve inkomens-, zorg- of pensioenverzekering van a.s.r. kunnen a.s.r. Vitality kosteloos aanbieden aan hun medewerkers.