Managementstijlen: zo houden leiders uitblinkers binnen boord en criticasters juist in het gareel

In de voetballerij komt het voor dat een speler zo’n grote naam heeft dat hij kan doen en laten wat hij wil. Ook al heeft hij zich verbonden aan een grote club, dan trekt hij soms toch onverwachts de deur achter zich dicht.

Dit verschijnsel inspireerde Margerita Mayo, onderzoekster en hoogleraar leadership and organizational behaviour aan de IE Business School in Madrid, om te onderzoeken hoe werknemers met sterallures te houden zijn voor een organisatie. En waarin verschilt het managen van dit soort medewerker met de aansturing van andere medewerkers?

Motivatie en loyaliteit

Om meer inzicht te krijgen in talenten en motieven ging Mayo ertoe over om werknemers in te delen in categorieën, al naar gelang hun betekenis voor en binding met de organisatie. Er zijn twee belangrijke onderscheidende factoren tussen werknemers: de mate van werkprestaties en hun betrokkenheid bij de organisatie. De eerste heeft volgens Mayo te maken met prestaties en de tweede met motivatie en loyaliteit aan het bedrijf.

Op basis van dit uitgangspunt deelde Mayo werknemers in vier typen in en beschrijft deze in een artikel. Elk type heeft een eigen aanpak nodig voor het binden aan de organisatie. Mayo onderscheidt de sterwerknemer, de opportunistische werknemer, de werknemer met potentieel en de giftige werknemer. Ieder type medewerker vraagt om een andere leiderschapsstijl

Medewerkers met een sterrenstatus
Werknemers met een status als ster in een bedrijf zijn hooggekwalificeerd voor de functie.  Hun loyaliteit aan de organisatie staat buiten kijf. Ze zijn toegewijd aan de waarden van de organisatie en zijn in staat offers te brengen voor het welzijn van het bedrijf. Ze kunnen verantwoordelijkheden krijgen waarbij leiders erop kunnen vertrouwen dat alles op rolletjes loopt.

Verder is dit soort werknemers ambitieus: voortdurend moet er gepresteerd worden. Uitblinkers worden gemotiveerd door uitdagingen, winnen en blijven leren. Naar het team toe vervullen ze een voorbeeldrol. Ze zijn genereus tegenover hun collega’s, voorzien het team van energie en motivatie en delen hun kennis.

Leiderschap voor stermedewerkers is volgens Mayo geen kwestie van geld. Uitblinkers kunnen vrijwel overal aan de slag, dikwijls tegen betere arbeidsvoorwaarden. Veel belangrijker is het dat ze zich onderdeel voelen van een spannend, succesvol project. De tevredenheid en productiviteit van topmedewerkers zijn nauw verbonden met inspirerend leiderschap, zo stelt professor Mayo. Een inspirerende leider enthousiasmeert mensen met een specifiek doel dat verder gaat dan het loon aan het eind van de maand.

Medewerkers met potentieel

Medewerkers met potentieel presteren ondermaats, zo stelt Mayo. Maar ze hebben een positieve instelling en beschikken over het vermogen om te verbeteren. Zij zijn betrokken bij de organisatie en zijn gemotiveerd om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Deze houding zorgt ervoor dat ze hun fouten onderkennen en daarvan willen leren. Hun tekortkomingen willen ze graag overwinnen en voortbouwen op hun sterke punten.

De beste leiderschapsstijl bij dit type medewerkers is coaching: het herkennen van hun potentieel en het implementeren van een cultuur van coaching en training. Leiders die succesvol zijn met dit type medewerkers, herkennen het potentieel en ontwerpen een loopbaanontwikkelingsplan dat past bij dit type medewerker. Als dat goed is afgestemd op de persoon, kan dit type medewerker goedj bijdragen aan het succes van het team en het bedrijf.

Opportunistische medewerkers

Opportunistische medewerkers presteren goed stelt Mayo, maar hun betrokkenheid bij het bedrijf is louter gericht op transactie. Ze worden gedreven door financiële compensatie. Komen ze een andere baan tegen dat betere voorwaarden biedt, dan schromen ze niet om over te stappen. Een betere beloning de beste manier om dit soort talent te behouden. Maar, zo geeft professor Mayo aan, er is altijd wel een werkgever die een beter bod op tafel legt.

Giftige werknemers

Dit zijn de medewerkers waarvan de prestaties en de houding negatief zijn. Ze voldoen niet aan de gestelde doelstellingen en vinden het moeilijk om hun fouten te erkennen. Deze problematische werknemers nemen de energie weg uit een team. Waar zij aanschuiven ontstaan al snel de conflicten.

Waar ze wel goed in zijn is het bekritiseren van de organisatie, maar niet op een constructieve manier. Succes van anderen zien ze als een bedreiging voor hun eigen ego en positie.

Deze medewerkers hebben een assertieve leiderschapsstijl nodig, aldus Mayo. Een leider kan hen de kans bieden hun gedrag aan te passen in het belang van de organisatie. Stel daarbij duidelijke doelstellingen te stellen en formuleer welke resultaten er worden verlangd. Maak dat concreet zodat prestaties en resultaten te monitoren zijn. Geef eerlijke feedback, want die is nodig voor dit type medewerker. Als er geen vooruitgang wordt geboekt, is het tijd om ontslag te overwegen.