Zo is flex en vast personeel gelijk

Dat het denken om moet over de flexibele schil, mag duidelijk zijn. Erger: wie het nu nog durft te spreken in termen als flexibele schil, maakt nog steeds de traditionele denkfout, meent Ruud Rikhof. Wie überhaupt nog denkt in banen, zit volgens de managing partner van KennedyFitch verkeerd.

“De meeste organisaties hebben banen aan de ene kant en mensen aan de andere kant. Organisaties kennen dan ook een talent acquisition waarbij ze mensen aan banen koppelen. Recruiters zoeken mensen bij de banen die er zijn of komen. Dat paste binnen het denken in functies en functieprofielen, maar door deze denkwijze heeft HR het zicht  op flexibele werknemers verloren. Die moest het lijnmanagement namelijk veelal zelf inhuren.” En deze flexibele schil is vaak al zo’n 20 procent van de workforce en door de veranderingen in technologie is de verwachting dat deze groep in de komende tien jaar een veel groter deel van de workforce gaat uitmaken.

Dit soort hokjesdenken past niet meer in de wendbare bedrijven van nu, aldus Rikhof. “HR doet er goed aan om het concept ‘baan’ ter discussie te stellen en de vraag te stellen of het niet eigenlijk om plukken ‘werk’ gaat. Mensen, aan de andere kant, worden uit elkaar gehaald en worden vertaald in plukjes capabilities. Vervolgens kun je werk aan capabilities koppelen. Daartussenin komt een soort parship for work, een soort matching engine waarna je deze dingen aan elkaar plakt. Dat kan op freelance basis of in contractvorm, dat doet er minder toe. Het uitgangspunt is dat iedereen toegevoegde waarde biedt. Nu heeft HR de extended workforce (uitzendkrachten, zzp-ers, consultants, adviesbureaus) onterecht helemaal niet op het netvlies en kijkt men alleen maar naar de medewerkers op de eigen payroll

Zoek naar capabilities

Als voorbeeld van hoe organisaties met deze strategie hun voordeel kunnen doen, noemt Rikhof de reclamewereld. “De arbeidsmarkt in de reclamewereld is bij uitstek disruptive. Bedrijven met een reclame-vraag huren niet meer vanzelfsprekend dure reclamebureaus in. Ze ontdekken dat je net zo makkelijk direct contact kunt zoeken met freelancers. Ze gaan dus op zoek naar capabilities: een heel goede copywriter, een heel goede designer. Het maakt dan niet uit waar iemand zit. Mede mogelijk gemaakt door de technologie natuurlijk. Dus je krijgt dan de externalization en offshoring van werk. Upwork is een goed voorbeeld van een platform dat nu al deze industrie ontrafelt.

HR kan hierin een cruciale rol claimen door het voor elkaar krijgen om beter personeel te vinden dan de lijnmanager – ook freelance personeel, meent Rikhof. “De HR-adviseur moet naar de manager gaan luisteren. Als deze zegt: ik heb een copywriter nodig met capabilities x en y, dan moet je als HR-adviseur in staat zijn betere capabilities te leveren dan de manager zelf kan vinden. En dan ook in alle categorieën; vaste medewerkers, ZZP-ers, consultants.

Een goed algoritme

Zo'n lijnmanager kan zelf waarschijnlijk ook wel een beetje research doen, mensen in zijn netwerk zoeken. Maar de HR-adviseur zou dat beter moeten kunnen. Als hij je kan aantonen: ik heb echte research gedaan, ik heb een goede engine, ik heb een goed algoritme, ik heb een heel goede toegang tot al die mensen die zich daarmee bezighouden. Als HR in staat is om je dát te leveren, dan gaat een leidinggevende op een natuurlijke manier naar HR toe. Het verschil met traditionele talent acquisition: Dit is compleet top technologie gestoeld, je krijgt via een zoekmachine steeds meer toegang tot mensen die capabilities aanbieden. Als je op de HR-afdeling zo'n machine op gang krijgt, dan heb je opeens weer heel veel invloed op alle mensen die voor je werken en de manier waarop die moeten worden aangestuurd. Het vergt wel omdenken voor HR.”

En als HR de werving van alle mensen die voor je werken in beheer heeft, alleen dan kan ze invloed uitoefenen op de gehele workforce. Hoe ze dat moeten aanvliegen? Rikhof: “In plaats van te praten over klassieke HR processen, moet HR focussen op engagement en employee experience. Van iedereen. Met het thema engagement maak je de definitie van je workforce ineens veel groter. Iedereen die bijdraagt aan je organisatie wil je immers engagen.”