Betere kandidaten, minder bad hires: zo bouw je werving en selectie op data en analytics

“Hoewel je door het gebruik van data meer passende kandidaten krijgt, blijft het onverminderd belangrijk dat ook het selectieproces goed verloopt”

Als een kandidaat al op een andere website heeft gezocht naar bijvoorbeeld een ICT-functie, dan kan de eigen website op basis van (anonieme) data worden gepersonaliseerd. Deze kandidaat krijgt dan bij een bezoek aan de eigen vacaturewebpagina van de organisatie meteen de ICT-vacatures te zien.

Ook het gedrag op de vacaturewebpagina zelf kan worden ingezet, bijvoorbeeld voor het tonen van soortgelijke vacatures. Of je toont de (meest passende) vacature nog een keer op de site van een derde, als de bezoeker van de organisatiewebsite uiteindelijk besloot de pagina te verlaten zonder te solliciteren. Hoe meer informatie kan worden meegegeven aan een vacature, hoe beter intelligente systemen kunnen voorsorteren. Daarmee krijgt de organisatie niet zozeer méér sollicitanten, maar vooral meer pássende kandidaten.

Process mining

Hoewel je door het gebruik van data meer passende kandidaten krijgt, blijft het onverminderd belangrijk dat ook het selectieproces goed verloopt. Organisaties die daarin minder succesvol zijn, krijgen niet de juiste mensen op de juiste plek en lopen risico op meer verloop en hoger verzuim. Om het selectieproces te verbeteren, kun je het eerst analyseren met processmining.

Daarbij worden de processtappen zoals ze op papier zijn uitgedacht, vergeleken met de stappen die in werkelijkheid zijn gezet. Die laatste informatie wordt uit het
systeem gehaald. Door te vergelijken ontdek je wellicht dat het selectieproces in de praktijk heel anders verloopt dan het is bedacht.

Hoe het werkelijke recruitmentproces kan afwijken van het proces ‘op papier’

Interessant is daarbij of succesvolle kandidaten andere stappen of een andere volgorde van stappen hebben doorlopen dan sollicitanten die onderweg zijn afgehaakt. Daarmee kun je achterhalen welke zaken invloed hebben op het proces. Er kan ook worden achterhaald hoe de doorlooptijd kan worden verkort of hoe de kwaliteit kan worden verbeterd door bepaalde stappen aan te passen. Daarbij kijk je uiteraard ook naar de tevredenheid van de sollicitanten over het proces.

Chatbot en Virtual Reality

Tegenwoordig kan een onderbouwd profiel worden samengesteld met data, gebaseerd op benchmarks en succesvolle talenten binnen het team. De hiervoor genoemde data vertellen nu, op basis van een algoritme, welke kandidaten de beste match vormen en dus de meeste kans maken om succesvol te worden. Hierdoor neemt het aantal bad hires af.

PEOPLE ANALYTICS 2023: Vinden en binden van talent

Tijdens de People Analytics 2023 op 31 oktober 2023 presenteren we de laatste ontwikkelingen op het gebied van datagedreven HR en evidenced based talent management. Een dag om samen met experts en vakgenoten kennis te delen en ervaringen uit te wisselen. Ga tijdens de Meeting of Minds ontbijtsessie in gesprek met andere CHRO’s over “De laatste barrière; hoe krijg je HR-professionals datagedreven?”.

Schrijf je in

Stappen omdraaien

Traditioneel voeren organisaties eerst gesprekken voordat ze kandidaten diverse testen laten doorlopen. Door deze stappen om te draaien, alles te digitaliseren en alleen interessante kandidaten uit te nodigen voor een gesprek, gaat veelal de time to hire omlaag.

Een algoritme wordt gevoed door data. Behalve de traditionele gegevens is het goed om ook op zoek te gaan naar andere data. Data die objectiever zijn of betrouwbaarder. Je begint zo breed mogelijk te zoeken, al brainstormend, niets is in principe te gek. Na de nodige data verzameld te hebben, achterhaal je met data-analyse de factoren die doorslaggevend zijn in de eigen organisatie. Die factoren gebruik je vervolgens om een efficiënte en effectieve (voor)selectie te maken.

Een mogelijk nieuwe databron is het game-based assessment, dat de traditionele assessments en lange vragenlijsten steeds vaker vervangt. Games worden onder meer gebruikt om het geheugen, de aandachtspanne en het denkvermogen te meten. Maar ook het vermogen om te plannen en te organiseren, en het vermogen om emoties bij anderen te herkennen.

Game-based assessment

Het voordeel van games is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Dit in tegenstelling tot vragenlijsten, die mogelijk sociaal wenselijke antwoorden opleveren. Daarnaast levert een game al snel duizenden datapunten op, waardoor het profiel een stuk uitgebreider wordt. Uiteraard vraagt een effectief game-based assessment om een goed vooronderzoek. Net als ieder assessment is het belangrijk vooraf te valideren of de game daadwerkelijk meet wat je wilt meten.

Een andere bron van nieuwe data zijn videoregistraties van kandidaten. Behalve het gebruik van de inhoud van een video (wat iemand zegt en hoe iemand zich daarbij presenteert), kan je ook nog een stap verder gaan, als de organisatie dit ethisch verantwoord vindt. Video-analyticssoftware is steeds meer in staat om spierbewegingen in het gezicht, hoe klein ook, te analyseren. Daarmee categoriseert de software welke emoties een kandidaat bewust of onbewust laat zien. Dit geeft inzicht in wat de sollicitant echt voelt naast wat hij of zij denkt te moeten tonen of zeggen.

Bijkomend voordeel van het gebruik van nieuwe data en het automatiseren en digitaliseren is dat het de mogelijkheid biedt om zaken als geslacht, leeftijd en nationaliteit achterwege te laten in het selectieproces. Analytics kan zo een bijdrage leveren aan diversiteit en inclusie.

Veranderende rol recruiter

Door de digitalisering en het toevoegen van kunstmatige intelligentie aan het werving-en-selectieproces verandert de rol van de recruiter. Uiteraard is het belangrijk dat een recruiter meer durft te vertrouwen op data en deze juist weet te interpreteren. De recruiter heeft met data meer informatie in handen en kan er op die manier voor zorgen dat gesprekken, die ongetwijfeld blijven, meer diepgang krijgen. Met andere woorden, door data-analysevaardigheden toe te voegen aan de werkzaamheden, is een recruiter beter in staat de juiste persoon op de juiste plek te zetten.

Event People Analytics 2023: Vinden en binden van talent

Tijdens de People Analytics 2023 op 31 oktober 2023 presenteren we de laatste ontwikkelingen op het gebied van datagedreven HR en evidenced based talent management. Een dag om samen met experts en vakgenoten kennis te delen en ervaringen uit te wisselen over kengetallen, metrics, insights en analytics die helpen bij het vinden en binden van talentvolle medewerkers.