Vergroot effectiviteit tweede spoor traject

Dit bleek uit “De theorie en praktijk van re-integratie tweede spoor”, een onderzoek door Panteia, De Beleidsonderzoekers en SEO Economisch Onderzoek. De aanleiding voor het onderzoek lag in een motie van Tweede Kamerleden Schut-Welkzijn en Tanamal en is uitgevoerd in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. 

Auteur Ariënne Inden is partner en advocaat arbeidsrecht, Marree en Dijxhoorn advocaten

Gemiddeld wordt 15 procent van de werkgevers die een tweede spoor traject zijn gestart geconfronteerd met een loonsanctie. Het vaakst wordt deze loonsanctie in de sector zorg en welzijn en overheid en bestuur opgelegd. De meest voorkomende reden voor de loonsanctie is het onvoldoende of te laat werken aan re-integratie. Uit het onderzoek bleek ook dat loonsancties vaker voorkomen bij werkgevers die als reden voor het starten van het tweede spoor traject een arbeidsconflict opgaven.

In mijn praktijk ervaar ik werkgevers die, zeker bij arbeidsconflicten, in tweede spoor trajecten afstand nemen. Er is immers een re-integratiebureau ingeschakeld die de zieke werknemer begeleid. Maar juist in deze fase kan het verschil worden gemaakt en dient HR zich actief op te stellen en met de geboden begeleiding te bemoeien. 

Er zijn geen prikkels voor nieuwe werkgevers om zieke werknemers aan te nemen. De kosten voor een nieuwe uitval brengt juist een risico met zich mee. Slechts 6 procent van de werkgevers in Nederland heeft weleens een werknemer van een ander bedrijf laten re-integreren in het kader van een tweede spoor traject, zo blijkt uit het onderzoek. Dit betreft vooral de grotere bedrijven. De meest voorkomende constructie is loondienst met een tijdelijk contract. Er wordt minder gebruik gemaakt van detachering, proefplaatsing of stage. 

Met deze laatste drie constructies kan de effectiviteit van het tweede spoor traject echter juist worden vergroot, omdat hiermee de risico’s voor de nieuwe werkgever worden beperkt. 

Gek genoeg bestaan “tweede spoor poules” nog niet in grote mate. Waarom bundelen werkgevers hun krachten niet? Een groep werkgevers uit met name verschillende branches kunnen elkaar inschakelen om zieke werknemers in het kader van tweede spoor weer in het arbeidsproces te laten deelnemen. Hierdoor worden de kosten van tweede spoor trajecten en instroom in de WIA beperkt.  

Als dit nog een brug te ver is, kijk dan in ieder geval kritisch naar de inhoud van het tweede spoor traject zelf. Uit recente rechtspraak blijkt dat niet alleen van belang is of het re-integratiebureau een goede reputatie heeft, maar ook of naar de persoonlijke situatie van de zieke werknemer wordt gekeken, een adequaat plan van aanpak wordt opgesteld en werknemer voldoende sollicitatieactiviteiten verricht. Een verplichting om een bepaald aantal keer per week te solliciteren past in de verplichtingen uit de Wet Verbetering Poortwachter en is mede van belang voor de loonsanctie toets. Ook deze verplichting vergroot, al dan niet in combinatie met scholing, de effectiviteit van het tweede spoor traject.

Daar waar sprake is van een eenzijdig arbeidsverleden, beperkte opleiding en beroepsvaardigheden is extra alertheid geboden. Juist in deze situaties dient een werkgever zich extra in te spannen in het tweede spoor traject en kom je niet weg met een standaard re-integratietraject. Open sollicitaties, inschrijvingen bij uitzendbureaus, dan wel gerichte sollicitaties, een detachering of stageplek dienen dan in ieder geval benut en onderzocht te worden. 

Kortom, scherp het re-integratiebeleid aan en selecteer zorgvuldig het re-integratiebureau en traject om effectief begeleiding te kunnen bieden aan deze specifieke zieke werknemer.