Zonder skills geen strategie – zo claimt HR zijn plek in de boardroom

Nederlandse werkgevers staan voor serieuze uitdagingen : een arbeidsmarkt met historisch weinig werkzoekenden, veel openstaande vacatures – met name in vitale sectoren zoals de zorg, defensie en techniek – en de kleine groei van de beroepsbevolking die de komende tien jaar zelfs afneemt, terwijl de vraag naar werk blijft groeien. “We moeten schaarse middelen verdelen over urgente domeinen als klimaat, energietransitie, woningbouw, onderwijs en de kosten van vergrijzing. Voor de komende jaren wordt een beperkte economische groei verwacht, waardoor productiviteitsverhoging cruciaal is”, stelt prof. dr. Nick van Dam, hoogleraar aan Nyenrode Business Universiteit.

“Slechts 27% van de organisaties ontwikkelt specifieke leerpaden voor skill-ontwikkeling”

Nederland staat daarnaast voor gigantische maatschappelijke uitdagingen, zoals de energietransitie, de woningnood en klimaatverandering, waar veel geld naartoe moet. “Een behoorlijke uitdaging bij een verwachte economische groei van slechts 1 procent”, aldus Van Dam. Hij stelt dat die productiviteitsgroei met name valt te behalen via technologische innovatie en AI. Dit vereist een fundamentele transformatie van werk en een substantiële verschuiving naar bij- en omscholing.

“Uit de recent verschenen L&D Monitor 2025 van Studytube en andere recente internationale onderzoeksrapporten blijkt dat iedereen de komende jaren nieuwe skills moet ontwikkelen. Door de snelle veranderingen zal iedere baan de komende vijf jaar inhoudelijk veranderen. Een goede L&D-strategie is dus urgenter dan ooit. Zo’n strategie vereist in mijn ogen drie elementen: systematisch skill gaps identificeren, leertrajecten direct koppelen aan organisatiedoelen, en de impact meetbaar maken met behulp van data en AI. Zonder deze elementen is de kans groot dat leren en ontwikkelen in een aantal organisaties wordt gezien als kostenpost in plaats van een strategische investering”, aldus Van Dam.

Strategische noodzaak

Dat betekent dat werkgevers mensen moeten gaan bij- en omscholen om op een andere manier te gaan werken en nieuwe vaardigheden, ofwel skills, te ontwikkelen, ook wel skill-based leren genoemd. Van Dam: “Leren en ontwikkelen zijn niet langer ondersteunende activiteiten, maar een strategische noodzaak: voor duurzame inzetbaarheid van mensen, het realiseren van organisatieambities, en de financiering van onze maatschappelijke uitdagingen.”

Uit de L&D Monitor 2025 blijkt dat de helft van de managers niet weet hoe AI de vaardigheden van hun team zal beïnvloeden. Bovendien heeft 77% van de organisaties geen systematische aanpak voor het identificeren van skill gaps. 87% van de ondervraagde Nederlandse werkgevers ziet in de komende jaren een groeiende strategische relevantie van L&D. Toch heeft slechts 17% van de organisaties L&D volledig verankerd in hun strategische bedrijfsdoelen, waardoor de meeste L&D-professionals geen strategische positie hebben. Er is dus een kloof tussen het belang dat organisaties hechten aan leren, en de daadwerkelijke verankering ervan in beleid en de uitvoering hiervan.

Van Dam adviseert organisaties L&D te positioneren als strategische partner door veel meer samen te werken met de (hoogste) leidinggevenden van de organisatie. “Een organisatiestrategie kan alleen succesvol worden gerealiseerd wanneer de organisatie beschikt over mensen met de juiste kennis, vaardigheden en mindsets. Daarom moet de HR- en L&D-strategie naadloos aansluiten op de organisatiestrategie, zodat de ontwikkeling van mensen direct bijdraagt aan het behalen van strategische doelstellingen.”

Skills als sleutel

Volgens hem zijn skills de belangrijkste sleutel tot toekomstbestendigheid. Hier valt voor organisaties nog heel veel winst te behalen, denkt de hoogleraar. “Terwijl we weten dat gerichte skill-ontwikkeling de sleutel is tot toekomstbestendigheid, heeft 77% van de organisaties geen systematische aanpak om skill gaps in kaart te brengen. Dit is zorgwekkend in een tijd waarin technologische ontwikkelingen razendsnel gaan.” Bovendien zien organisaties de waarde van skill-based leren op strategisch niveau wel, maar worstelen ze vaak met de concrete toepassing ervan.”

Slechts 27% van de organisaties ontwikkelt specifieke leerpaden voor skill-ontwikkeling. Van Dam: “Skills worden zelden gekoppeld aan concrete loopbaanpaden, leeractiviteiten of prestatie-indicatoren.” Hij adviseert organisaties om het skillsgericht-denken te operationaliseren. “Breng skills in kaart op individueel-, team- en organisatieniveau, en verbind leren aan duurzame inzetbaarheid, loopbaanontwikkeling en strategische personeelsplanning.”

“Investeer in datagedreven L&D – zo ga je van inzicht naar impact”

Dit kan bijvoorbeeld met een platform als Studytube, een AI-gedreven leerplatform dat organisaties helpt met gepersonaliseerde leertrajecten en efficiënte leerprocessen. Daarnaast kan het platform worden ingezet om de skill gap inzichtelijk te krijgen door middel van assessments en skill-analyses, maar ook om de impact van L&D te meten. Van Dam: “Er is een groeiende behoefte aan datagedreven sturing van leeractiviteiten, maar veel organisaties missen de juiste tools of hebben een gebrek aan kennis en vaardigheden. 28% Van de organisaties ziet het meten van de impact van leerprogramma’s als grootste uitdaging.”

Datagedreven L&D

In de L&D Monitor 2025 staat investeren in geavanceerde leertechnologieën zoals AI- en data-platforms op de derde plaats in de prioriteitenlijst voor L&D-versnelling. 28 Procent van de ondervraagden noemt dit als belangrijkste uitdaging bij het versnellen van de L&D-volwassenheid. De helft van de managers weet niet hoe AI de vaardigheden van hun team zal beïnvloeden.

Ook de impactmeting blijft een uitdaging: slechts 15% van de organisaties kan de bijdrage van L&D aan organisatiedoelen aantonen. “Investeer in datagedreven L&D”, adviseert Van Dam. “Ontwikkel een meetstrategie, combineer L&D-data met HR- en business-data, en benut de kansen van AI voor een skill-analyse en gepersonaliseerd leren. Zo ga je van inzicht naar impact.”

Tot slot blijkt dat bij ruim een kwart van de organisaties minder dan de helft van het L&D-budget daadwerkelijk wordt benut. En dat is doodzonde. Zeker omdat uit recent onderzoek van McKinsey blijkt dat steeds meer mensen ‘onvoldoende ontwikkel- en loopbaanmogelijkheden’ opgeven als belangrijkste reden om de organisatie te verlaten. Dit geldt met namen voor Gen Z: 52% van deze generatie overweegt hun baan op te zeggen, maar 73% zegt te blijven als interne mobiliteit eenvoudiger was. “Als werkgevers onvoldoende oog hebben voor professionele ontwikkeling, dan lopen mensen weg”, weet Van Dam.

De rol van de CHRO

Met een datagedreven L&D-aanpak kunnen CHRO’s zich positioneren als strategische business partners die aantoonbaar bijdragen aan bedrijfsresultaten. Dit versterkt hun positie in de directie, voorziet hen van concrete cijfers voor budgetonderhandelingen, en maakt hen tot drijvende kracht achter een toekomstbestendige organisatie. In een arbeidsmarkt waar talent steeds schaarser wordt, is dit een krachtige manier om strategische waarde te bewijzen in de boardroom.

Andrew J. Scott van de London Business School zei ooit: “As machines get better at being machines, humans need to get better at being humans”. Volgens Van Dam kunnen machines in deze quote worden vervangen door technologieën als AI. “We moeten bedenken wat ons als mens uniek maakt en welke taken nooit kunnen worden overgenomen door machines. Denk aan leiderschapsvaardigheden, talentontwikkeling, verandermanagement, en creatief, kritisch en analytisch denken. Daar zullen we ons dus snel in moeten ontwikkelen.”

Gemist? Kijk het webinar terug!

In het L&D Monitor Webinar delen Nick van Dam (Nyenrode) en Ester Koot (Motivaction) hoe je als CHRO een datagedreven L&D-strategie ontwikkelt die skills meetbaar ontwikkelt én direct bijdraagt aan je bedrijfsdoelen.

Bekijk het webinar terug en ontdek hoe jij leren strategisch verankert binnen jouw organisatie.