Maak werving en selectie datagedreven: gebruik deze 6 kengetallen om op te sturen

1. Quality of hire

Deze meetwaarde heeft als doel te meten in welke mate nieuwe werknemers goed presteren, passen bij de organisatie en bijdragen aan het succes van de organisatie én hoelang ze blijven. Zo moet de waarde van de medewerker na een succesvolle werving en selectie nog blijken in de praktijk.

“Door de scores van alle nieuwe medewerkers samen te voegen en het percentage poor fits af te trekken van het percentage strong fits, krijg je de net hiring score”

Tussen de eerste en laatste werkdag kan er van alles gebeuren. Om te achterhalen of het werving-en-selectieproces succesvol is, kun je het beste kijken naar de tijd die het duurt van de eerste werkdag tot het moment waarop de werknemer voldoende prestaties levert, de zogenoemde ramp-up-tijd.

Je kunt ook kijken naar het aandeel nieuwe werknemers dat ten minste een aantal maanden (bijvoorbeeld in een callcenter) of een jaar of twee jaar (bijvoorbeeld in de zorg) blijft. Dit leidt bijvoorbeeld tot de volgende definitie: het percentage nieuwe werknemers dat na één jaar nog in dienst is (retentie) en een positieve beoordeling heeft gekregen of voldoende prestaties heeft geleverd. Bij een werknemer die inderdaad voldoende lang in dienst blijft en voldoende presteert, is er sprake van voldoende quality of hire.

2. Net hiring score

Voordat de quality of hire van een nieuwe werknemer kan worden achterhaald, is al de nodige tijd verstreken (van enkele maanden tot een of meer jaren). De net hiring score (NHS) biedt een alternatief. Deze score wordt namelijk direct na de onboardingperiode van 90 à 100 dagen gemeten.

Het doel is te achterhalen hoe goed een nieuwe werknemer bij de baan en de organisatie past. Je stelt twee vragen. Aan de leidinggevende wordt gevraagd: in hoeverre is de nieuwe werknemer de juiste voor de baan? Aan de nieuwe werknemer wordt gevraagd: in hoeverre is deze baan de juiste keuze voor u? De antwoorden kunnen variëren van 0 (helemaal niet) tot 10 (perfect).

Voor de NHS worden de scores van de leidinggevende en de werknemer bij elkaar opgeteld en gedeeld door twee. Daar komt een gemiddelde uit. Werknemers met een hoog gemiddelde (volgens de VS-berekening een 9 of hoger, volgens de Europa-berekening een 8 of hoger) worden strong fits genoemd. Een lage score (VS: een 6 of lager; Europa: een 5 of lager) betekent dat een werknemer een poor fit is.

Door de scores van alle nieuwe medewerkers samen te voegen en het percentage poor fits af te trekken van het percentage strong fits, krijg je de net hiring score. Een positieve score betekent dat de organisatie meer goede dan slechte keuzes heeft gemaakt in het aannemen van mensen.

3. Cost of hire

Traditioneel worden de kosten van werving en selectie gemeten als de gemiddelde kosten per nieuwe werknemer, de zogenaamde cost of hire.

4. Hiring budget

Maar werving en selectie is een investering, geen kostenpost. Een goed alternatief is het kengetal hiring budget. Dat is een percentage dat wordt berekend door de totale kosten van het rekruteren van de nieuwe werknemers te delen door de som van de salarissen van de nieuwe werknemers. Daarmee koppel je het bedrag dat je investeert in het aannemen van een werknemer aan diens waarde. Op die manier kun je eenvoudig verantwoorden dat het aannemen van een werknemer voor een zwaardere rol, zoals een nieuwe marketingdirecteur, meer wervingskosten met zich meebrengt.

5. Time to hire

De time to hire geeft aan hoeveel tijd er verstrijkt tussen het begin van de zoektocht naar een nieuwe kandidaat en het moment waarop de kandidaat wordt aangenomen. Een lang selectieproces draagt niet bij aan een positieve ervaring van sollicitanten. Doe je er te lang over om een beslissing te nemen, dan bestaat de kans dat kandidaten hun geluk elders gaan zoeken. Sturen op een gemiddelde time to hire brengt nadelen met zich mee, vooral als er sprake is van uitschieters. Het is dan ook goed naar de data achter het cijfer te kijken, de verdeling van het aantal nieuwe werknemers over de duurklassen. Time to hire houdt ook geen rekening met de zwaarte van de functie, net als cost of hire.

6. Hiring velocity

Een additioneel aanvullend kengetal om te gebruiken, is de hiring velocity. Daarmee meet je het percentage van de nieuwe werknemers die de recruitmentafdeling binnen de afgesproken deadline heeft weten binnen te halen. Deze deadline is gebaseerd op het type functie waarvoor moet worden geworven en wanneer de nieuwe werknemer nodig is. Naast het monitoren van het werving-en-selectieproces, helpt dit kengetal de leidinggevenden ook beter na te denken over wanneer welke werknemers daadwerkelijk nodig zijn en welke doorlooptijd haalbaar is.

Datagedreven de werving verbeteren

Als je de strategie en het proces van het werven en selecteren wilt verbeteren, begin je met enkele eenvoudige analyses die inzichten verschaffen en helpen om eerste keuzes te maken. Is de organisatie eraan toe om AI en algoritmes in te zetten, dan kunnen wellicht grotere stappen worden gezet.

Met een grondige data-analyse kom je erachter wat de kenmerken en drijfveren waren van de beste onder de nieuwe werknemers. Wie zijn ze? Waar kwamen ze vandaan? Welke eigenschappen delen ze? Door de variabelen te achterhalen die consistent terugkomen bij de beste nieuwe werknemers, weet je ook wie je in het
vervolg moet zoeken én waar je ze moet zoeken.

PEOPLE ANALYTICS 2023: Vinden en binden van talent

Tijdens de People Analytics 2023 op 31 oktober 2023 presenteren we de laatste ontwikkelingen op het gebied van datagedreven HR en evidenced based talent management. Een dag om samen met experts en vakgenoten kennis te delen en ervaringen uit te wisselen. Ga tijdens de Meeting of Minds ontbijtsessie in gesprek met andere CHRO’s over “De laatste barrière; hoe krijg je HR-professionals datagedreven?”.

Schrijf je in

“De ideale kandidaat bereiken alleen is niet voldoende, je moet hem of haar ook nog aanzetten tot solliciteren”

Voor een succesvolle werving zijn echter niet alleen de juiste kanalen van belang, maar ook een optimale wervingsboodschap. De ideale kandidaat bereiken alleen is niet voldoende, je moet hem of haar ook nog aanzetten tot solliciteren. Met relatief eenvoudig onderzoek kun je achterhalen wat de organisatie aantrekkelijk maakt voor de doelgroep.

Stel deze vraag ook aan het personeel: wat maakt de organisatie een aantrekkelijke werkgever? De aspecten die voor beide groepen doorslaggevend zijn, zijn de sterkste verkoopargumenten. Hiermee zorg je tevens dat de bestaande werknemers ambassadeurs worden van de organisatie en deze helpen ‘verkopen’ als werkgever.

A/B-test

De doorslaggevende verkoopargumenten gebruik je uiteraard in de vacaturetekst. Een relatief simpele manier om vacatureteksten te optimaliseren is een A/B-test waarin twee varianten van een vacature met elkaar worden vergeleken. Beide varianten staan tegelijk online en worden ieder maar bij één helft van de bezoekers getoond. Vervolgens vertellen de data welke tekst de beste sollicitanten oplevert.

Het nadeel van live testen is dat de ideale kandidaat misschien net de ‘verkeerde’ vacaturetekst ziet en zich niet aangesproken voelt om te solliciteren. Voordat je live gaat testen, is het dan ook raadzaam eerst het nodige onderzoek te verrichten. Met deskresearch en kwalitatief en kwantitatief onderzoek leer je je doelgroep beter kennen.

• Welke werkgevers zijn de belangrijkste concurrenten?
• Op welke sites en kanalen oriënteert de doelgroep zich?
• Waarmee trek je hun aandacht?
• Wat vindt men van de vacaturesite en de vacatures?
• Bieden verkiezingen, prijsvragen of gamificatie mogelijk toegevoegde waarde, of juist niet?
• Wordt de organisatie als werkgever in overweging genomen en waarom wel of niet?
• Waar haken potentiële kandidaten in spe af in het wervingsproces?

Het gedrag van kandidaten op de vacaturewebsite is uiteraard ook van belang. Dit kan worden gemeten, bijvoorbeeld met Google Analytics. Het geeft inzicht in wat bezoekers precies op de site doen. Combineer dit met het onderzoeken van de ervaringen van de kandidaten (de candidate experience) op de vacaturewebsite en in het traject erna. Op die manier wordt de gehele funnel in kaart gebracht: van doelgroep, de ingang van de trechter, tot nieuwe werknemers die uiteindelijk uit die trechter komen.

Monitoren vacatures

Volg niet alleen het gedrag op de eigen website, maar monitor ook de eigen vacatures op andere platformen. De data daaruit kunnen vertellen of je de doelgroep aanspreekt met de wervingsboodschap. Als dat niet het geval is, is het uiteraard handig om veranderingen door te voeren.

Benieuwd hoe je nog meer kunt halen uit je data analytics bij het werven en selecteren van nieuw talent? Lees verder.

Event People Analytics 2023: Vinden en binden van talent

Tijdens de People Analytics 2023 op 31 oktober 2023 presenteren we de laatste ontwikkelingen op het gebied van datagedreven HR en evidenced based talent management. Een dag om samen met experts en vakgenoten kennis te delen en ervaringen uit te wisselen over kengetallen, metrics, insights en analytics die helpen bij het vinden en binden van talentvolle medewerkers.