3 best practices in employee experience

Niet lang geleden draaide het verbeteren van de employee experience bij veel bedrijven nog om het neerzetten van een pingpongtafel en het uitgeven van fitnessabonnementen. Die tijd is voorbij. 

Het ontwerpen van een moderne employee experience is volgens Deloitte één van de belangrijkste taken van HR in 2018 op het gebied van organisatieontwikkeling. Veel HR-directeuren weten dat heus wel, maar hoe geeft u in de praktijk handen en voeten aan dit containerbegrip? Hoe ‘ontwerpt’ u de werkbeleving van medewerkers op een duurzame manier? 

Uiteindelijk draait het bij het hier om de vraag ‘Hoe kan ik mijn medewerker faciliteren in zijn succes en werk?’, stelt Véronique Bourée, Director Customer Succes Europe van Talentsoft. ‘Je doel is dat mensen graag voor je werken. Daar hoort niet alleen bij dat je je mensen inspireert, maar ook dat je eventuele knelpunten wegneemt. Dat heeft veel impact op de duurzaamheid van de arbeidsrelatie. Het is een gegeven tegenwoordig dat bijna niemand meer tot aan zijn pensioen blijft hangen. Dat is op zich prima. Maar wat wel belangrijk is in een dynamische economie met veel mobiliteit, is dat talent graag weer bij je terugkomt. Je wil dat medewerkers denken: “Goh, ik zou nog wel eens een weekje terug willen.” Of liever langer.

Ervaringen vs. processen

Dat zullen we ook in de toekomst vaker gaan zien. Het draait erom een omgeving te creëren die goed omgaat met werkdruk, waar je je welkom voelt, en gesteund voelt door je werkrelaties om je doelstellingen te realiseren.’ 

Maar dat beeld hangt vaak nog niet samen met de realiteit. Veel HR-afdelingen denken nog te veel in processen, terwijl het gaat om het vormgeven van ervaringen. Dat vraagt om een wezenlijk andere manier van het kijken naar de employee experience.’ Hoe ziet dit er in de praktijk uit? Bourée noemt drie voorbeelden. 

Werkdruk verlagen: ‘the right to disconnect’

Op het gebied van de employee experience gaat er ontzettend veel veranderen. Op de meeste van die veranderingen hebben we door de snelheid van technologie en innovaties nu nog helemaal geen zicht. Digitalisering maakt ons werk aan de ene kant makkelijker, maar aan de andere kant hebben veel  werknemers er moeite mee om altijd bereikbaar en online te zijn. 

Bourée ziet een hier een tegenbeweging ontstaan. ‘Kijk maar naar Frankrijk: daar is in nieuwe wetgeving ‘the right to disconnect’ opgenomen als reactie op de enorme toename in burn-outs en ziekte. Werknemers hebben het recht om buiten officiële werktijden onbereikbaar te zijn voor hun werkgever. Een mooi voorbeeld van hoe de employee experience zich ontwikkelt.’
Zelf nam Talentsoft kortgeleden ook deze regel op in de bedrijfsvoering: tussen 21.00 en 08.00 uur hoeven medewerkers niet bereikbaar te zijn. ‘Natuurlijk werkt dat wel beide kanten op’, stelt Bourée.
 
‘Medewerkers kunnen wel ‘disconnecten’, maar managers moeten hier ook mee leren omgaan.’ Als leidinggevende kun je hier het voorbeeld geven door afspraken te maken met je team, en zoals in mijn geval, ook aan te geven hoe je zelf graag werkt. Zo’n regel voorkomt niet dat mijn mensen een e-mail van mij ontvangen na 21:00 uur of ‘s ochtend bizar vroeg. Maar ze weten wél dat ze dat niet hoeven te antwoorden: dit zijn namelijk mijn tijden. Ik werk namelijk het beste buiten de gebruikelijke kantoortijden. Het klinkt allemaal vrij simpel, maar dit soort duidelijke afspraken maken een wereld van verschil.’ 

Lees ook: HR TRENDS 2018: Employer branding
Lees ook: HR TRENDS 2018: Recruitment

Een maand vaderschapsverlof 

Een ander voorbeeld komt uit de koker van ING. In plaats van de Nederlandse en Europese politiek af te wachten, verlengde de bank vorig jaar het vaderschapsverlof van twee dagen naar een maand. 

Bourée: ‘Dan geef je een signaal af: dit vinden wij belangrijk als werkgever. We wachten niet op de politiek, maar we doen dit zelf. Veel mensen zeiden: “Dat is natuurlijk goed voor de branding’. Maar je kunt het ook omkeren: wat ga jij als bedrijf zelf doen voor je mensen? Wat is jouw bold move? Want als toonaangevende bedrijven allemaal de stoute schoenen aantrekken, dan veranderen we zelf de toekomst van werk. Hoe gaaf is dat?’

Trots aanwakkeren 

Schaars personeel aantrekken is vaak makkelijker dan het te behouden. Wie echt schaars is, heeft de arbeidsmarkt aan z’n voeten liggen. Bourée noemt een organisatie die kampte met een doorlooptijd van technisch specialisten van gemiddeld vier jaar. 

Langzamerhand liep de doorlooptijd meer en meer terug. Het HR-team ging op alle vestigingen met specialisten in gesprek om in kaart te brengen waar de knelpunten zaten in hun werk. Conclusie: ze bleken hun werk niet meer bijzonder te vinden en misten groei. Bourée: ‘Vijf dagen per week draaiden ze hun riedeltje af in ruil voor salaris. Als ze elders 200 euro per maand extra konden verdienen, deden ze dat.’ 

De oplossing vond de werkgever in de learning-hoek. ‘De specialisten hadden behoefte om hun kennis te delen, om te laten zien hoe trots ze zijn op hun werk’, verklaart Bourée. ‘Bij dit bedrijf hebben we een digitale leeromgeving ingericht waar deze medewerkers zelf hun content konden maken en delen via een app. Medewerkers op alle vestigingen hebben daar toegang toe. Daardoor werden mensen weer trots op hun werk: dit heb ik gemaakt, dit kan ik.’ 

Het resultaat? Het verloop liep terug en de employee experience verbeterde zichtbaar: het bedrijf kreeg via eigen medewerkers steeds meer referrals voor nieuw talent. Mensen waren immers positiever over hun werkomgeving en raadden hun bedrijf vaker aan bij bekenden.