5 strategieën voor vitaliteit en duurzame inzetbaarheid met aantoonbaar financieel resultaat

Door Rik-Jan Modderkolk, specialist in duurzame inzetbaarheid

Wie begint over het preventief medisch onderzoek (PMO) of het periodiek arbeid geneeskundig onderzoek (PAGO), krijgt meestal niet meteen enthousiaste reacties. Terwijl iedereen toch heel blij kan worden van de inzichten die zo’n onderzoek kunnen opleveren voor zowel werkgever als werknemer.

Met een extreme make over van het PMO leg je de basis voor een financieel zeer lucratief programma

Dat gebrek aan enthousiasme is deels verklaarbaar: als er al een PMO wordt gedaan is de deelname vaak laag, rond de 20%. Daarnaast is het puur signaleren en blootleggen van defecten rond gezondheid en werk niet de trigger om aan de slag te gaan met verandering. Maar met een heel andere aanpak van preventief medisch onderzoek kun je wel degelijk impact hebben op de inzetbaarheid van de medewerkers. En dat levert onderaan de streep bovendien tastbaar resultaat op.

Om dit te bereiken heb ik het PMO aan een extreme make over onderworpen, waarmee het de ruggengraat wordt van het beleid voor duurzame inzetbaarheid en de basis legt voor een financieel zeer lucratief programma. Deze extreme make over omvat vijf stappen.

1. Stel inzetbaarheid centraal in plaats van gezondheid

Binnen een PMO moet de primaire focus op inzetbaarheid liggen en niet zoals gebruikelijk op gezondheid. Er heerst namelijk tussen een werkgever en een werknemer zelden consensus over wanneer er sprake is van gezondheid.

Zij hanteren daarvoor een ander uitgangspunt. Voor een werknemer is gezondheid de mate waarin hij of zij een zinvolle invulling aan zijn leven kan geven, hetgeen heel persoonlijk is. Voor een werkgever is een medewerker gezond wanneer deze productief is en een optimale bijdrage levert aan de continuïteit van de onderneming.

Zo is een goed gesprek voeren over de gezondheid van de medewerker in de praktijk lastig. Behalve dat wet- en regelgeving dit belemmeren, vraagt het bovendien specifieke vaardigheden van de gesprekspartner. Veel leidinggevenden hebben deze skills niet.

2. Positioneer het PMO als een gesprek over inzetbaarheid

Medische onderzoeken zijn vaak eenrichtingsverkeer. Dat geldt ook voor PMO’s. Dat kijkt in een korte tijd naar biometrie, er worden bloeddruk- en oogmetingen gedaan, een gehoortest, inspanningstest en bloedonderzoek en in de routine worden tevens vragenlijsten ingezet.

Zaken die afwijken bij de onderzochte persoon worden belicht, waarvoor deze een advies dan wel wat kant-en-klare informatie in een folder of een brochure ontvangt. Soms wordt hij of zij gericht doorverwezen naar een specialist. In de praktijk gaat het om routinewerk in de teststraat en mijn ervaring is dat er geen aansluiting is bij de persoon die onderwerp van het onderzoek is.

In plaats daarvan zou een dialoog over inzetbaarheid veel meer effect hebben

In plaats daarvan zou een dialoog over inzetbaarheid veel meer effect hebben, waarbij verdiepende vragen gesteld kunnen worden over de gezondheid van de deelnemer in relatie tot zijn of haar werk. Dit vraagt een gesprekspartner met empathie en een brede kennis van de thema’s in het PMO.

Ik werk zelf graag met fysiotherapeuten, omdat zij de verbanden kunnen leggen tussen bepaalde uitkomsten en de werkzaamheden van de medewerker. Als daarbij ook gebruik wordt gemaakt van kennis over het bedrijf, de cultuur en de mogelijkheden die er misschien al zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheid resulteert dat in maatwerk voor de medewerker.

Dan krijg je een gesprek over inzetbaarheid, waarbij ook gekeken wordt naar de toekomst: Ben je nog fit voor het werk? Hoe is dat over 5 jaar? Welke hulp heb je eventueel nodig? Dit is wezenlijk anders dan anomalieën opsporen in de keuringsstraat om rapporten te kunnen schrijven.

3. Stel als doel 80 procent deelname, voer campagne

Doorgaans blijft de deelname aan het PMO steken op 20 procent. Het is dan ook hard werken om 80 procent deelname te realiseren, maar wel noodzakelijk. Om impact te hebben met het beleid wil je vooral in gesprek komen met de mensen die daadwerkelijk hulp of ondersteuning nodig hebben. Dit zijn mensen die een onderzoek vaak ontwijken, of de kop in het zand steken.

Betrek de leiders op alle niveaus in de organisatie en zorg ervoor dat zij medewerkers de ruimte geven om te kunnen deelnemen aan het onderzoek

Voor 80 procent deelname moet je campagne maken in de organisatie en op de werkvloer. Gebruik daarvoor diverse vormen van communicatie, variërend van posters en online nieuwsberichten tot en met persoonlijke e-mails. Betrek de leiders op alle niveaus in de organisatie en zorg ervoor dat zij medewerkers de ruimte geven om te kunnen deelnemen aan het onderzoek.

Zorg dat leidinggevenden zoveel mogelijk als eerste testen zodat zij vanuit eigen ervaring mensen kunnen enthousiasmeren om mee te doen.

Maak een indeling voor alle medewerkers met tijd en datum van de test. Respecteer wel de vrijwilligheid en zorg ervoor dat mensen zich zonder opgaaf van reden gemakkelijk kunnen afmelden.

4. Gebruik werkvermogen om inzetbaarheid te kwantificeren

Met de term werkvermogen refereer ik aan de Workability Index (WAI) van de Finse professor Juhani Ilmarinen. Dit is een internationaal gevalideerde vragenlijst die uitstekend weergeeft in welke mate mensen kunnen voldoen aan de mentale en fysieke eisen van het werk. Er zijn diverse initiatieven in Nederland die de WAI gebruiken, onder andere de Net Employability Standard (NES).

Door het concept werkvermogen te gebruiken verschuift de aandacht voor ziekte en gezondheid naar inzetbaarheid

Het interessante van de NES is dat het cijfers koppelt aan aspecten als leefstijl, werkvermogen en arbeid gerelateerde gezondheid. Daartussen kunnen crosslinks worden gemaakt, waardoor het advies veel meer een integraal karakter krijgt.

Zo levert een combinatie van een rode score op bewegen en een rode score op herstelbehoefte per definitie een slecht werkvermogen op. Of het opmerkelijke inzicht dat bij sommige organisaties de gemiddelde roker een beter werkvermogen heeft dan de niet-roker!

Aan de hand van de groene en rode scores kan bepaald worden welke factoren de meeste impact hebben op het verbeteren van dit werkvermogen. Zo kan de organisatie gerichte keuzes maken en bepalen aan welke knoppen te draaien. Opvallend hierbij is dat factoren met betrekking tot arbeid meer impact hebben dan factoren als leefstijl en vitaliteit. Door het concept werkvermogen te gebruiken verschuift de aandacht voor ziekte en gezondheid naar inzetbaarheid en het optimaliseren daarvan.

5. Houd het onderwerp bij directie en MT op de agenda

Presenteer het onderzoeksrapport aan directie of MT met alle bevindingen van het onderzoek op geaggregeerd niveau inclusief de daaruit af te leiden acties die gaan bijdragen aan de bottom line doelstellingen. Hiervoor is een dashboard essentieel.

Dit geeft op hoofdlijnen alle belangrijke thema’s rondom duurzame inzetbaarheid en hun impact op de inzetbaarheid van de medewerkers weer. Het dashboard van de NES is hier een goed voorbeeld van.

Vooral de doorkijk naar de toekomst en de toegevoegde waarde van de voorgestelde interventies voor de continuïteit van de onderneming zijn goud waard

In hetzelfde directieoverleg komt idealiter akkoord op de vervolgstappen voor het implementeren van het beleid voor duurzame inzetbaarheid. Zo levert het onderzoek uiteindelijk ook resultaat op. Vooral de doorkijk naar de toekomst en de toegevoegde waarde van de voorgestelde interventies voor de continuïteit van de onderneming zijn goud waard.

In de afgelopen jaren heb ik bij tientallen directies aan tafel gezeten en gemerkt hoe betrokken de directie is bij de uitkomsten van het onderzoek. Maar ook hoe belangrijk het beeld en de taal is die je daarbij gebruikt.

Tot slot

Een nieuwe benadering en opzet om in gesprek te raken over het behouden of optimaliseren van inzetbaarheid levert veel inzichten op. Daarbij is het opvolgen van de acties ook financieel rendabel. Om dit te bereiken is een reframe nodig van het preventief medisch onderzoek. Want met een feitenrapport alleen kom je er niet. En dat is een enorme gemiste kans.