AI-agents in staat tot uitvoeren steeds meer HR-taken – AI-geletterdheid HR wordt cruciaal

Bijna de helft van de Nederlandse werkenden denkt dat AI hun werk kan doen. Dat is de kop van het artikel dat het CBS heeft gepubliceerd over het Belevingen 2025-onderzoek. Uit dat onderzoek komt ook naar voren dat 43% van de werkenden AI gebruikt bij het uitvoeren van hun werk.

“Het onderzoek laat zien dat aansturing van dit soort AI-agents cruciaal is en dat bedrijfsprocessen met AI anders ingericht moeten worden”

Opvallend is dat AI-gebruikers vaker de overtuiging hebben dat AI hun werk geheel of deels kan vervangen dan niet-gebruikers – 56% tegenover 37%. Dat zal geen toeval zijn: wie AI gebruikt weet waar deze systemen inmiddels toe in staat zijn.

Van de AI-technologieën die onderzocht werden waren opvallend genoeg Chatbots relatief het minst bekend. Toch was 86% van de deelnemers hiermee bekend, waarbij een belangrijk verschil bestond in leeftijden: jongeren tussen 18-25 jaar gaven in ruim 90% van de gevallen aan chatbots te kennen, terwijl dit bij 65-plussers slechts 21% was.

Experiment: bedrijf gerund door alleen AI-agents

Ook bedrijven experimenteren volop met AI-technologieën, bleek vorig jaar al uit de AI-monitor (CBS). Zo heeft KPMG bijvoorbeeld samen met de Universiteit van Amsterdam geëxperimenteerd met AI-agents om de vraag te beantwoorden of enkel AI-agents in staat zijn een bedrijf te runnen. Een aantal maanden geleden publiceerde KPMG de eerste resultaten uit dit onderzoek.

Het korte antwoord was: nee, dat kan het niet. Nog niet in elk geval. De AI-agents uit het onderzoek bedachten een webshop voor AI-kunst, maar bleken na enige tijd van hun oorspronkelijke taken af te wijken. Het onderzoek laat zien dat aansturing van dit soort AI-agents cruciaal is en dat bedrijfsprocessen met AI anders ingericht moeten worden.

Wat zijn AI-agents eigenlijk?

Het experiment was gebaseerd op de nieuwste ontwikkelingen in kunstmatige intelligentie (oftewel AI), namelijk Agentic AI. Dit soort bots worden ook wel AI-agents genoemd. Een groep Nederlandse wetenschappers specificeert Agentic AI als Agentic LLMs (taalmodellen) en definieert deze applicaties als LLMs die redeneren, handelen en interacteren (1). Het zijn in feite chatbots die relatief zelfstandig een aantal activiteiten uitvoeren, door bijvoorbeeld op het internet naar informatie te zoeken en daarmee taken uit te voeren, en soms ook andere chatbots aan te sturen.

“Er zijn inmiddels platforms zoals RentAHuman.ai, die AI-agents in staat stellen om levende wezens te vinden die taken voor hen willen uitvoeren”

Er bestaan inmiddels zelfs sociale media exclusief voor AI-agents, waarbij zij met elkaar in discussie gaan. Zo kreeg OpenClaw (eerder bekend als Moltbot) eerder dit jaar bekendheid als grootste sociale medium voor AI-assistenten. Het wordt naar mijn mening echt dystopisch wanneer dit soort Agents zich gaan mengen in de echte fysieke wereld. Dat gebeurt echter al door platformen zoals RentAHuman.ai, wat AI-agents in staat stelt om levende wezens te vinden die taken voor hen willen uitvoeren.

Gebruik van AI-agents in het werk

Het eerdergenoemde CBS-onderzoek heeft niet meegenomen hoeveel werkenden AI-agents gebruiken, maar naar alle waarschijnlijkheid is dat veel minder dan de AI-chatbots. Toch is er de laatste tijd vooral veel te doen om AI-agents die worden ingezet in de context van kenniswerk, waarbij je kunt denken aan taken zoals het aankopen van producten en het uitvoeren van management- en planningsactiviteiten. Voorbeelden hiervan zijn het inplannen van afspraken, het beheren van de agenda en het opruimen van je documenten.

Bovendien worden AI-agents ingezet bij het programmeren van software, wat tot scherpe reacties heeft geleid bij beursgenoteerde softwarebedrijven. Anthropic heeft dit jaar zowel Claude Code als Claude Cowork gelanceerd, waarmee zowel programmeurs als leken AI kunnen gebruiken om te vibe-coden, oftewel software te maken met chatbots, zonder dat je vergevorderde programmeervaardigheden bezit. Zelf heb ik recent op deze manier een serious game voor mijn onderwijs ‘geprogrammeerd’, wat ik nooit had kunnen doen zonder deze tools.

Agents voor HRM-activiteiten

Grote spelers zoals IBM bieden al enige tijd AI-oplossingen aan voor het uitvoeren van HRM-activiteiten. Inmiddels gaat het hierbij ook om AI-agents, die autonoom HR-werkprocessen kunnen afhandelen, zodat HR-teams zich kunnen focussen op de menselijke aspecten. Op basis van hun Watsonx-platform claimt IBM dat de AI-agents taken kunnen uitvoeren als het beantwoorden van HR-vragen, werving van talent, leren en ontwikkelen en prestatiemanagement.

Maar ook zonder deze bedrijfssoftware kun je vandaag de dag al aan de slag met AI-agents. Via bekende AI-applicaties (zoals ChatGPT) is een agent-modus beschikbaar. Een tijdje geleden heb ik daar bij wijze van (niet wetenschappelijk) testen ChatGPT naar kandidaten laten zoeken voor een vacature. Wat je dan te zien krijgt is een agent die zelfstandig aan de slag gaat met de gegeven taak. Je kunt in de tussentijd wat anders gaan doen terwijl de agent een heel aantal stappen uitvoert. Je kunt ook meekijken wat de agent uitvoert en waarom, want de stappen en het denkproces worden getoond.

AI voor HR-professionals: Advanced

In deze advanced training ga je verder dan experimenteren en ga je aan de slag met implementatievraagstukken. Je werkt met GPT’s en Agents die relevant zijn voor HR-processen, leert hoe je deze verantwoord implementeert en en hoe je draagvlak creëert.

Meer informatie

Op het eerste oog werkte het verrassend goed. Zo kreeg ik een overzicht van 5 kandidaten die redelijk leken te passen bij een functie aan de universiteit. Per persoon werd een kort profiel geschetst en bewijs geformuleerd waarom de kandidaat een goede match zou zijn met de vacature.

Ook baanzoekenden kunnen AI op deze manier inzetten. Zo heb ik geprobeerd voor een fictief personage geschikte vacatures te vinden die passend waren bij zijn profiel. Ook daar kwamen interessant genoeg 5 baanopties uit, met een complete beschrijving van waarom het een goede match zou zijn.

Bevooroordeling en discriminatie door AI

Als je dit uitvoert, krijg je alle stappen te zien die de agent uitvoert en waarom (thinking mode). Het lijkt dus een transparant proces. Echter, uit diverse wetenschappelijke onderzoeken weten we ook dat AI vooroordelen bevat die een eerlijk wervingsproces in de weg staan.

Op dit moment werk ik aan een onderzoeksproject waarbij literatuuronderzoek wordt uitgevoerd naar dergelijke bias specifiek in huidige taalmodellen, samen met collega’s van de Vrije Universiteit Amsterdam. Een omvangrijke recente studie uit België laat zien dat ChatGPT aan discriminatie doet in een wervingsscenario, waarbij sociale stereotypes statistisch worden gereproduceerd (2). Oftewel, er zijn grote ethische bezwaren tegen het gebruik van deze AI-agents bij het werven van personeel.

Opvallend genoeg weigerde de AI-applicatie Claude van Anthropic mijn verzoek om kandidaten te vinden voor een PhD-positie, met als redenen dat er risico’s bestaan op hallucinaties, er geen (goede) toegang is tot relevante databases van sollicitanten en er privacy en ethische risico’s zijn die ook met wetgeving van doen hebben (zie tekstbox).

Naast de positieve kanten zijn er dus ook belangrijke bezwaren, want hoewel er tegenwoordig heel erg veel mogelijk is, moeten we heel goed stilstaan bij wat we zouden willen nastreven en wat er is toegestaan. Oftewel, hoewel mijn test heeft laten zien dat het technisch mogelijk is zouden we het niet op die manier moeten gebruiken.

Tekstbox: Claude’s reactie op verzoek om kandidaten te vinden.

AI en de toekomst van werk

In het kader van de juridische bezwaren heb ik recent met mijn collega Imad Ibrahim een artikel geschreven voor het Tijdschrift van Arbeidsmarktvraagstukken waarin we analyseren welke gevolgen de AI-Verordening van de Europese Unie (AI-Act) heeft voor de toekomst van werk (3). Door juridische en HR-inzichten met elkaar te verbinden, bespreken we daarin de implicaties van de AI Act op de toepassing van zaken als ChatGPT en AI-Agents op het HR-vakgebied.

Veel van de toepassingen van AI binnen het HR-vakgebied worden namelijk als hoog risico geclassificeerd, wat betekent dat de toepassing niet is toegestaan zonder te voldoen aan zeer strenge eisen en beheersmaatregelen. De toepassingen gaan bijvoorbeeld om cv-screening en het beoordelen van kandidaten tot het monitoren van prestaties, toevalligerwijs allemaal voorbeelden van de AI-agent van IBM.

Bij de toepassing hiervan moeten risicobeheerssystemen worden ingezet, waarbij gedetailleerde technische documentatie moet worden bijgehouden. Hiervoor zijn ook tools ontwikkeld, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes (IAMA), die recent is geüpdatet op basis van de AI-Verordening. Wat vooral belangrijk is bij de inzet van AI binnen HRM is dat er menselijk toezicht plaatsvindt, wat het gebruik van autonome AI-agents sowieso flink beperkt.

“AI-geletterdheid is essentieel voor het beperken van de juridische risico’s. HR-professionals moeten zorgdragen voor hun eigen AI-geletterdheid én die van de medewerkers”

De boodschap die centraal staat in ons artikel is dat AI-geletterdheid essentieel is voor het beperken van de juridische risico’s en dat HR-professionals moeten zorgdragen dat zowel hun eigen AI-geletterdheid wordt versterkt als dat van hun medewerkers. Alleen op die manier kunnen ze ervoor zorgen dat er goede beslissingen worden genomen waar AI-agents wel maar vooral ook níet in te zetten zijn.

Implicaties voor de CHRO: dubbele verantwoordelijkheid

De opkomst van AI-agents legt een dubbele verantwoordelijkheid bij de CHRO. Enerzijds moeten zij zorgen voor verantwoord gebruik van agents binnen HRM-activiteiten. Anderzijds moeten zij stilstaan bij de bredere gevolgen voor het primaire werkproces in hun organisatie en plannen maken hoe veranderingen kunnen worden begeleid.

Cruciaal daarbij is AI-geletterdheid – voor henzelf en hun medewerkers. Alleen wie begrijpt hoe AI-agents werken, wat ze kunnen en wat de juridische en ethische grenzen zijn, kan goede beslissingen nemen over waar agents wel en niet ingezet zouden moeten worden.

Veel is al mogelijk met AI en agents, maar de vragen wat we als organisatie willen en wat is toegestaan zijn minstens zo belangrijk. En dat vereist een actieve rol van de CHRO.

Wilt u meer weten over de toepassing van AI in uw organisatie, neem dan contact op via m.renkema@utwente.nl   

1. Plaat, A., van Duijn, M., Van Stein, N., Preuss, M., van der Putten, P., & Batenburg, K. J. (2025). Agentic large language models, a survey. Journal of Artificial Intelligence Research, 84.
2. Lippens, L. (2024). Computer says ‘no’: Exploring systemic bias in ChatGPT using an audit approach. Computers in Human Behavior: Artificial Humans, 2(1).
3. Renkema, M., & Ibrahim, I. (2025). De AI Act en de toekomst van werk: Algoritmes en AI-geletterdheid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 41(4), 526-556.

*Graag niet deze blog maar originele publicaties citeren.

LEES OOK:

• De opkomst van Algoritmisch Management betekent werk voor HRM
• 6 experts over de AI-transformatie: Hoe kan HR-leider in 2025 sturen op innovatie, technologie én menselijkheid?