AI: de mogelijkheden voor HR

Kunstmatige of Artificiële Intelligentie is simpel gezegd het automatiseren of ondersteunen van menselijke denk- en keuzeprocessen. AI-software gebruikt hiervoor algoritmes en kan leren van behaalde resultaten zodat beslissingen steeds accurater worden. Dit wordt ook wel machine learning genoemd.

De eerste AI-software dateert uit de vroege jaren zestig en heeft in principe dezelfde uitgangspunten als de huidige AI-technologie. Maar vooral de laatste decennia zijn er opvallende doorbraken geboekt. Precies twintig jaar geleden versloeg Deep Blue II schaakgrootmeester en wereldkampioen Gary Kasparov. In 2011 haalde IBM Watson de wereldpers als “deelnemer” aan het in de VS populaire tv-spel ‘Jeopardy’ en als winnaar uit de bus te komen. Vorig jaar versloeg DeepMind, een zelflerend computersysteem van Google, zowel de Europees als de wereldkampioen go, een bordspel met vijf maal meer spelvarianten dan schaken.

Inzicht in verloop

Ook binnen HR zijn de mogelijkheden legio. Zolang er maar voldoende data zijn, kan in principe elke HR-gerelateerde vraag via AI-technologie beantwoord worden. Voorbeelden zijn er ondertussen te over.

Arti Nokhai, consultant cognitief development bij E-office, liet IBM Watson onlangs een analyse uitvoeren voor een organisatie die inzicht wilde in de factoren die het verloop beïnvloeden. Uit de analyse bleek dat bij medewerkers die maandelijks meer dan 15 uur onbetaald overwerken bij deze organisatie een reële kans op vrijwillig vertrek bestaat. Maar ook is de tool geschikt om bijvoorbeeld het sentiment in de organisatie te meten door het analyseren van de e-mailbestanden van de organisatie over een bepaalde periode.

Wout Methorst, Business Information Manager HR bij Engie ziet in AI-software vooral toegevoegde waarde als extra hulpmiddel voor high-end HR-professionals die zich bezighouden met thema’s als strategische personeelsplanning. Maar ook medewerkers zullen hier profijt van gaan hebben. ‘AI-technologie zal de klassieke HR-portalen gaan vervangen en medewerkers beter in staat stellen de architect te zijn van hun eigen loopbaan.’ Volgens Nokhai zouden werkgevers medewerkers via IBM Watson ook kunnen faciliteren met tools, die antwoord geven op vragen over werknemersregelingen die de organisatie aanbiedt.

Dirk Jonker, oprichter van HR-analytics-platform Crunchr, zette tekst mining in om het aantal functieomschrijvingen in het functiegebouw van een klant te reduceren van enkele duizenden tot enkele tientallen. Hiervoor moesten alle functieomschrijvingen met elkaar vergeleken worden. Het netwerk kon deze taak uitvoeren in een fractie van de tijd die een handmatig proces zou kosten. Ook zette hij machine learning in om een grote cao toekomstbestendig te maken. Hij deed dit door bij verschillende scenario’s voor de strategische personeelsplanning, te voorspellen hoe de cao het beste kon worden ingericht om ook op termijn het werven, ontwikkelen en belonen van schaars talent optimaal te ondersteunen.

6 tips voor inclusieve communicatie op de werkvloer

Inclusieve communicatie is een belangrijk onderdeel van elke succesvolle DEI-strategie. Het is een uniek, gelaagd stukje van de puzzel van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Het omvat alles, van inclusieve taal en visuele hulpmiddelen tot de dynamiek van groepscommunicatie. Zo kun je inclusieve communicatie op je werkplek verbeteren.

Lees verder

‘Met behulp van meer data en informatie over onder meer contextuele aspecten van medewerkers en functies, zal AI in de nabije toekomst betere suggesties kunnen doen dan HR-managers, recruiters of leidinggevenden dat kunnen,’ denkt Methorst. Dan kunnen we AI-platforms bijvoorbeeld vragen: welke medewerkers in de organisatie zijn op een specifieke datum geschikt voor deze toekomstige vacature en welke ontwikkelpunten hebben ze?

Eric van Duin. Hij is Manager HR Informatie, Processen en Systemen bij PostNL verwacht dat dit mogelijk is op een termijn van vijf tot tien jaar. De data hiervoor kunnen bijvoorbeeld gegenereerd worden met mobiele feedback-apps, die steeds meer organisaties nu al gebruiken. AI-software kan daarmee patronen zichtbaar maken in manieren van beoordelen en aangeven welke medewerkers elkaar goed liggen. PostNL gaat de komende tijd experimenteren met AI-toepassingen. Van Duin: ‘Ik zou elk bedrijf aanraden om daar serieus mee aan de slag te gaan.’

Engie implementeert momenteel wereldwijd de Oracle HR Suite, die ook krachtige analytics-modules bevat. Als dat eenmaal probleemloos werkt, verwacht Methorst dat dit een bijdrage levert, die HR in staat stelt volgende stappen te zetten om zich verder te ontwikkelen als informatie-gestuurde afdeling. ‘We kijken nu al naar de mogelijkheden. Dat AI een vaste plek in de HR-systemen krijgt, is een kwestie van tijd. Hoe ver we daar in gaan, zal vooral afhangen van wat ethisch en juridisch acceptabel is. Daar zal overigens ook een maatschappelijke discussie over plaatsvinden.’