Alies ten Have, CHRO Total Care: “Wij willen veel meer zijn dan alleen maar een werkgever”

De CHRO en tevens lid van de raad van bestuur bij Total Care begon ruim 1,5 jaar terug als directeur personeelszaken bij CSU, Tzorg en ZiZo en trad in augustus toe tot raad van bestuur. Een logische stap voor het van oorsprong familiebedrijf, dat in de meerjarige strategie de wens benoemt om de mensgerichte organisatie verder uit te bouwen.

“Natuurlijk, de problemen in de samenleving spelen ook bij ons. Alle discussies rondom diversiteit, verschillende politieke opvattingen…”

“We moeten alert zijn op ontwikkelingen in de maatschappij en daarin meebewegen”, aldus de CHRO, die een brede achtergrond heeft in de vorm van management- en directiefuncties bij onder andere de Rechtbank Zwolle-Lelystad, de Belastingdienst en de Rabobank, waar ze HR-Directeur Nederland was.

Wat de doelstellingen van Total Care en de specifieke samenstelling van het personeelsbestand voor uitdagingen oplevert voor de HR-agenda, bespraken Toine Al en Ruud Coumans in een recente podcast met Alies ten Have.

Om maar meteen met de deur in huis te vallen: wat betekent het in jouw ogen om meer te zijn dan alleen een werkgever?

“Dat zijn we nog een beetje aan het uitvinden. We beperken ons niet tot alle bekende HR-instrumenten, maar verdiepen ons ook in wat een medewerker nodig heeft om een gezond en gelukkig leven te leiden. Dan gaat het bijvoorbeeld over ondersteunen bij financiële en mentale problemen. We willen het gevoel overbrengen dat wij ons ook verantwoordelijk voelen voor de 28.000 families/gezinnen die achter onze medewerkers staan.”

Met wat voor uitdagingen hebben jullie concreet te maken?

“Denk aan mensen die gevlucht zijn, misschien daar een bepaalde opleiding hebben gedaan, maar hier de taal nog niet machtig zijn. Maar ook aan mensen met schulden, of aan heel talentvolle mensen die misschien uitgevallen zijn in het schoolsysteem, en in onze maatschappij moeite hebben om zich te handhaven. Bij ons hebben die een hele fijne plek. We zijn er ook voor de rest van het gezin. Dat wij een gratis sportschoolabonnement bieden voor al onze medewerkers, dat heeft echt impact.”

Total Care wil een goede werkgever zijn. Waar komt die maatschappelijke verantwoordelijkheid uit voort?

“Dat komt uit onze roots, de familie van Cor van der Heijden die het bedrijf heeft opgericht. Die familie is nu nog betrokken bij het bedrijf. We hebben een foundation, waar we hele mooie maatschappelijke projecten steunen. Dus die maatschappelijke verantwoordelijkheid zit in het DNA van het bedrijf.

“Van oudsher is het verloop en verzuim heel hoog in de schoonmaak en ook in de thuiszorg”

We willen niet alleen fijne werkomstandigheden creëren, maar kijken ook verder. Moeten we bijvoorbeeld lobbyen in Den Haag als een maatregel voor onze mensen negatief uitpakt? We kijken elke keer wat nodig is om het zo optimaal mogelijk te houden voor onze mensen.”

Total Care kijkt holistisch naar de hele medewerkerreis. Wat houdt dat in?

“De medewerkerreis is de basis – dus van de aanmelding van iemand bij ons tot het vertrek. Van oudsher is het verloop en verzuim heel hoog in de schoonmaak en ook in de thuiszorg. Dus we moeten veel moeite doen om mensen voor langere tijd aan ons te binden. Een schoonmaker heeft vaak meerdere contracten, werkt soms voor slechts een beperkt aantal uren bij ons.

Wij doen er alles aan om mensen voor meer uren aan ons te binden. Hoe zorgen we bijvoorbeeld voor verbinding met die thuishulp die nooit op kantoor komt, op de fiets naar cliënten gaat. Wij proberen van alles om die mensen aan ons te binden, want connectie en verbinding zorgen ook voor minder verzuim.”

In 2024 zijn jullie voor het elfde jaar op rij gecertificeerd als Top Employer. Waarom is die certificering belangrijk voor jullie?

“Eigenlijk is het een soort check, die ons dwingt om onszelf steeds opnieuw uit te vinden. Want ook al hebben we het in de basis goed voor elkaar, het kan altijd beter. Ook kunnen we van andere genomineerden leren wat wij kunnen aanscherpen en verbeteren. Zo hebben we nu een talentenspel ontwikkeld, waarmee je op een leuke manier als leidinggevende met je medewerkers dat jaargesprek voert, aandacht geeft én over talenten praat.”

Als je talenten ontdekt in een medewerker, hoe geef je daar opvolging aan?

“We hebben een meewerkweek, waarbij al onze collega’s van kantoor meewerken in de praktijk. Dus die gaan met een thuishulp of met een schoonmaker mee. Een IT-collega ging mee met een Syrische schoonmaker, en dat bleek een data-analist te zijn, super getalenteerd.

Die loopt nu stage op onze IT-afdeling, die hadden we anders dus niet gespot. Dit soort contacten wil ik structureren, want er is dus heel veel potentieel. Ook om mensen binnen ons bedrijf door te laten groeien of naast hun werk iets te laten ontwikkelen.”

Sociale duurzaamheid staat hoog op jullie agenda. Hoe geven jullie dat vorm?

“Wij willen dat de 130 nationaliteiten die bij ons werken, zich thuis voelen en zich kunnen ontwikkelen. Daarvoor hebben wij sociaal innovatieve projecten. We zetten bijvoorbeeld vertaaloortjes in. Als je allebei een andere taal spreekt, kun je met die oortjes en een app toch op een goede manier communiceren terwijl je elkaar in de ogen kijkt. Ook hebben we een werkurenberekenaar ontwikkeld samen met het Nibud.

“Onze opdrachtgevers moeten zuinig zijn op de mensen, want als iemand vertrekt, heb je niet snel een goed persoon terug”

We merkten namelijk dat mensen terughoudend zijn om meer uren te werken, omdat ze bang zijn om hun toeslagen kwijt te raken. Met die werkurenberekenaar kunnen ze snel zien of meer werken wel of niet loont. Sinds we een jaar geleden hiermee begonnen zijn, is de gemiddelde arbeidsduur met één uur gestegen in ons bedrijf. Het zijn kleine stapjes, maar we zien dus wel dat het iets toevoegt.”

Schoonmaken staat altijd helemaal onderaan het lijstje, daar hebben opdrachtgevers weinig budget voor over. Hoe overtuig je ze om voldoende  budget vrij te maken?

“Wat ik dus heel gaaf vind, is dat de schoonmaakpartij steeds meer een volwaardig gesprekspartner is. Partners die de schoonmaker voor vol aanzien, daarmee werken wij graag samen. Daarin zien we wel een kentering de laatste jaren. Opdrachtgevers worden zich meer bewust van hun sociale verplichting. De arbeidsmarkt is nu ook anders dan een aantal jaren geleden. Onze opdrachtgevers moeten zuinig zijn op de mensen, want als iemand vertrekt, heb je niet snel een goed persoon terug.”

De schoonmaak werkt veel met zzp’ers. Door de aangekondigde hervatting van de controles op schijnzelfstandigheid zijn jullie daar nu volledig mee gestopt. Wat is hiervan de achtergrond?

“Enerzijds: de wetgeving dwingt ons om ermee te stoppen. Anderzijds, vanuit goed werkgeverschap willen wij het liefst mensen in dienst nemen die pensioen opbouwen, die doorbetaald krijgen bij ziekte. Dat is voor ons het belangrijkste argument geweest.

Dus we zijn voor 100 procent met zzp’ers gestopt. Het bijzondere in ons bedrijf is dat wij bij onze thuishulpen – binnen Tzorg – van oudsher al helemaal niet met zzp’ers werken. Daar lukt het ons om het alleen met vaste mensen te doen.”

Een hardnekkig probleem in de facilitaire branche – je noemde het al even – is het verloop. Wat doen jullie eraan om dat te verminderen?

“We zijn al een aantal jaren met onze klanten in gesprek om meer dagschoonmaak in te zetten, zodat schoonmaak niet meer in de randen van de dag gedaan moet worden. Dagschoonmaak is gemakkelijker met het gezin te combineren: dan hebben schoonmakers aaneengesloten uren, kunnen ze ook op schooltijden werken, en dan daarna nog voor de kinderen zorgen.

“We hebben een ‘fris in je werk’-programma, om iedereen fit en vitaal aan het werk te houden”

Daarnaast hebben wij een ‘fris in je werk’-programma, om iedereen fit en vitaal aan het werk te houden. Daar zit dat sportschoolabonnement in, mentale ondersteuning, psychische hulp als dat nodig is. En als je mantelzorger bent, hebben we mantelzorgcoaching. Dus we kijken wat iemand nodig heeft om goed te functioneren, en hoe wij kunnen helpen om het makkelijker te maken.”

Zie je daar al effect van?

“We zien bijvoorbeeld dat de financiële problemen minder zijn geworden: we hebben het aantal loonbeslagen heel erg terug kunnen dringen. Tien jaar geleden zat het aantal loonbeslagen op 11 procent, en nu op 2,3 procent. We hebben ook heel veel gedaan op gebied van budgetcoaching.

We hebben recent een geldkrant ontwikkeld met allemaal tips en tricks: hoe maak je een huishoudboekje? Waar kun je aankloppen als je financiële problemen hebt? Hoe ziet mijn pensioen er eigenlijk uit en hoe lees ik dat dan? Hoe lees ik mijn loonstrook? Met al die elementen hebben we een mooie krant gemaakt, die we hebben verspreid onder onze medewerkers.”

Tot slot nog de het hete hangijzer van diversiteit en inclusiviteit. Valt daar in jullie organisatie niet ook nog een wereld te winnen?

“Natuurlijk, de problemen in de samenleving spelen ook bij ons. Alle discussies rondom diversiteit, verschillende politieke opvattingen, … Dan vragen we ons echt wel even af: hoe gaan wij hier als werkgever mee om?

Wij zijn een schoonmaakbedrijf met heel veel nationaliteiten, met veel mensen die zich zorgen maken over wat er in de samenleving gebeurt. Dat kan niet anders. Maar is er ook behoefte om daar met elkaar over in gesprek te gaan? Nu, dat toetsen we dan vervolgens. En als die behoefte er is, dan zijn we er. Dan gaan we dat gesprek voeren. Graag zelfs.”