Alle HR-professionals krijgen in 2024 te maken met de ‘S’ uit ESG: een overzicht…

Op ESG - Environmental, Social en Governance – wil je als werkgever straks goed scoren. Dat omvat ook voldoen aan het sociale aspect (Social) van duurzaam en verantwoord ondernemen. Wat betekent dit concreet voor de HR-agenda? Mr Willemijn Jansma zet het op een rij.

Het leveren van een positieve bijdrage aan de wereld door duurzaam en verantwoord te ondernemen is voor veel bedrijven een belangrijk streven. Een deel van die bedrijven doet dat uit eigen overweging en passie om dat te doen wat goed is voor de wereld en voor toekomstige generaties.

Waarom nog wachten op – nadere – ESG-wetgeving als het voeren van proactief ESG-beleid ook strategische voordelen kan opleveren?

Andere bedrijven doen het ook omdat afspraken vanuit Europa (zoals de Green Deal) van hen verlangen hier meer op te gaan sturen. Zo zullen grote bedrijven vanaf 2024 over deze onderwerpen moeten gaan rapporteren op basis van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Op 20 november 2023 ging het implementatiebesluit in internetconsulatie.

Het gaat niet alleen om aandacht voor het klimaat, maar ook om de manier waarop er bijvoorbeeld wordt omgaan met werknemers (de ‘S’ uit ESG). En dat is ook hard nodig. Zo blijkt bijvoorbeeld uit de recente onderzoeksresultaten van het Nationaal Salaris Onderzoek (oktober 2023) dat de loonkloof tussen mannen en vrouwen, nog steeds ongekend groot is terwijl dit verschil 0 zou moeten zijn.

Dit ondanks dat er steeds meer aandacht is voor eerlijke en gelijke beloning. Het verschil in beloning is de afgelopen jaren toegenomen tot maar liefst 7,4%. We hebben dus nog een hele weg te gaan en dat begint er veelal mee door zaken inzichtelijk te maken. Rapporteren over deze onderwerpen draagt daaraan bij.

De ‘S’ in ESG

ESG staat voor Environmental, Social en Governance (ook wel: milieu, maatschappij en beleid) en wordt gebruikt om de duurzaamheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven te meten. Een bedrijf dat duurzaam en maatschappelijk verantwoord is, zal een hoge ESG-score hebben.

Die ESG-score zegt ook iets over het sociale aspect van duurzaam en verantwoord ondernemen (de ‘S’ van Social). Het gaat daarbij kortgezegd om de manier waarop de onderneming omgaat met sociale kwesties; hoe de organisatie met werknemers omgaat, de relaties die de organisatie heeft en haar impact op de samenleving.

Meer concreet gaat het onder andere over:

  1. Arbeidspraktijken: dit betreft de vraag hoe organisaties werknemers behandelen, bijvoorbeeld of sprake is van goede (veilige en gezonde) arbeidsomstandigheden, gelijke beloning en gelijke kansen.
  2. Mensenrechten: respecteert de onderneming fundamentele mensenrechten binnen de eigen organisatie en daarbuiten in de toeleverings- of waardeketen? Bijvoorbeeld dat geen sprake is van kinderarbeid.
  3. Diversiteit en inclusie (D&I): dit gaat om de vraag hoe diversiteit binnen de organisatie wordt bevorderd, met name ten aanzien van het personeelsbestand en in termen van leiderschap.
  4. Betrokkenheid gemeenschap: dit betreft de vraag of de onderneming bijdraagt aan de gemeenschap waarin zij opereert en of de belangen van die gemeenschap ook gerespecteerd worden. Gedacht kan worden aan het creëren van werkgelegenheid in de lokale gemeenschap, ondersteuning van eerlijke arbeidspraktijken en het ondersteunen of investeren in projecten die de kwaliteit van leven van de gemeenschap verbeteren (zoals onderwijs).
  5. Klantrelaties: dit betreft de vraag hoe de organisatie omgaat met klanten in de context van ethische en verantwoordelijke praktijken. Bijvoorbeeld of gebruik wordt gemaakt van eerlijke en transparante marketing en of de veiligheid van klantgegevens wordt gewaarborgd.

 

Verantwoorde werkgevers

Alhoewel de CSRD-rapportageverplichting nieuw is en vooralsnog niet voor alle organisaties geldt [1] , zijn er de laatste tijd al veel wetten in werking getreden en er komen er ook nog verschillende aan, die bedrijven een handje helpen om meer verantwoord te gaan ondernemen. Het thema raakt daarmee in feite alle werkgevers. Het gaat bijvoorbeeld om wetgeving over:

  1. Transparante arbeidsvoorwaarden: werknemers moeten sinds augustus 2022 meer informatie en duidelijkheid krijgen over hun arbeidsvoorwaarden. Zie ook de eerdere blog over deze regelgeving.
  2. Evenwichtige man/vrouw-verhouding: sinds januari vorig jaar zijn grote bedrijven, op grond van de Wet voor meer evenwicht tussen het aantal mannen en vrouwen in de top van het bedrijfsleven, onder meer verplicht tot formulering van passende en ambitieuze streefcijfers te formuleren om de man-vrouwverhouding in de top van het bedrijf te verbeteren.
  3. Gelijke beloning: het Wetsvoorstel gelijke beloning van vrouwen en mannen bevat verschillende instrumenten om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen tegen te gaan. Als de wet wordt aangenomen, dan worden werkgevers verplicht aan te tonen dat in de onderneming gelijk loon wordt betaald voor gelijk werk.
  4. Gelijke kansen bij werving en selectie: op 14 maart 2023 stemde de Tweede Kamer in met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Dit wetsvoorstel dwingt werkgevers en intermediairs (zoals een uitzendbureau of payrollbedrijf) ertoe om een werkwijze te hebben met betrekking tot hun wervings- en selectieproces dat gericht is op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.
  5. CO2-uitstoot: werkgevers met 100 of meer werknemers moeten vanaf 1 juli 2024 verplicht rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer van hun werknemers.
  6. Duurzame arbeidsrelaties: het aantal flexwerkers en zzp’ers is de laatste jaren enorm toegenomen. Veel werkgevers zijn terughoudend in het aanbieden van vaste contracten en maken liever gebruik van een flexibele schil. Ook de verschillen in wet- en regelgeving, fiscaliteit en sociale bescherming hebben bijgedragen aan deze groei. De verschillende arbeidsvormen belemmeren de doorstroom naar een vast contract, met als consequentie dat een steeds groter deel van de werkenden ongewild (langdurig) blijft hangen in die flexibele schil. Deze onzekerheid is onwenselijk en daarom heeft een aantal adviezen (zoals van de Commissie Borstlap) aandacht gevraagd voor het belang om de arbeidsmarkt toekomstbestendig(er) te maken.

 

Het overkoepelende thema uit die adviezen is de noodzaak om een betere balans te creëren tussen zekerheid en wendbaarheid. Ook het kabinet heeft dit streven. Door het stimuleren van duurzame arbeidsrelaties en flexibele arbeid (waaronder werken met zzp’ers) te reguleren wil het kabinet een eerlijker speelveld creëren. Het kabinet heeft al verschillende concrete maatregelen en wetswijzigingen aangekondigd. De hervormingsplannen zijn niet controversieel verklaard en zullen ondanks de val van het kabinet dus verder uitgewerkt worden.

Wat moeten werkgevers gaan doen?

Werkgevers doen er goed aan om beleid te voeren dat voldoet aan de ESG-normen. Dergelijk beleid zal bijdragen aan positieve veranderingen op sociaal, milieuvriendelijk en ethisch gebied en helpt bedrijven om te voldoen aan de (steeds strenger wordende) wettelijke vereisten op het gebied van duurzaamheid en verantwoord ondernemen.

Het is nodig dat bedrijven meer verantwoordelijkheid nemen voor de contractketen en sturen op meer duurzame arbeidsrelaties. Dat betekent ook werknemers meer zekerheid geven door het terugdringen van het aantal flexibele contracten. Bovendien kan ESG-beleid dat gericht is op D&I, gezonde arbeidsomstandigheden, duurzame arbeidsrelaties en maatschappelijke betrokkenheid tevredenheid van werknemers vergroten, hetgeen veelal bijdraagt aan een positieve bedrijfscultuur.

Kortom, waarom nog wachten op (nadere) ESG-wetgeving als het voeren van proactief ESG-beleid niet alleen ethisch en verantwoord is, maar ook strategische voordelen kan opleveren?

[1] Het gaat nu enkel nog om grote ondernemingen die aan twee van de volgende criteria voldoen: (i) de omzet is hoger dan €40 miljoen per jaar, (ii) een balanstotaal van meer dan €20 miljoen, (iii) meer dan 250 medewerkers (gemiddeld over een jaar)

 

Gerelateerde artikelen