Annemarie van Gaals andere kijk op betrokkenheid: “Dit bonus-systeem bevordert collegialiteit”

Door: Hans Veltmeijer

Ze noemt zichzelf ‘een ondernemer in hart en nieren’. Op haar vijfentwintigste jaar verhuisde ze naar Moskou in de toenmalige Sovjet-Unie om daar twee jaar later met uitgever Derk Sauer een eigen mediabedrijf op te zetten. Kort na de val van de communistische staat. “Een spannende en avontuurlijke tijd in een land dat in een permanente staat van crisis verkeerde”, kijkt ze terug.

“Wanneer ik medewerkers een onderonsje zag hebben, riep ik ze altijd bij me om te vragen of er iets speelde en of ik daarbij kon helpen”

Haar onderneming groeide in de jaren negentig uit tot het grootste mediabedrijf in Rusland en Oekraïne, met 700 medewerkers die samen zo’n twintig consumenten-, vak- en dagbladen uitgaven. In het jaar 2000 verkocht ze haar belang in Independent Media en verhuisde ze terug naar Nederland.

Puzzelen en pragmatisch denken

Annemarie van Gaal gooide zichzelf destijds in Rusland in het diepe, ook wat betreft personeelszaken. De term HR was nog niet in zwang, laat staan ‘employee experience’. Online meetings, appen, WhatsApp-bellen? Niets van dat al, e-mailen was net gelanceerd als hypermoderne vorm van communiceren. “Ik zat op een eiland zonder adviezen te kunnen vragen. Door heel veel puzzelen en pragmatisch nadenken probeerde ik het allemaal zelf uit te vinden.”

Dat leverde uiteindelijk een alternatief bonussysteem op voor de medewerkers. Dertig jaar later gelooft ze daar nog in. “Ik ben ervan overtuigd dat het heel veel nadelen weghaalt.”

Het bewijs daarvoor heeft ze gezien bij de vele bedrijven die zij sinds haar terugkeer in Nederland heeft geadviseerd en gecoacht. En bij grote organisaties waar zij commissaris voor was, en nog is. Ook in haar, inmiddels verkochte, eigen bedrijf paste zij altijd deze werkwijze toe.

Direct draagvlak

De details zal ze prijsgeven tijdens het event Betrokkenheid door aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Ze wil al wel benadrukken dat dit bonussysteem de collegialiteit onder het personeel bevordert. “Vaak krijgt degene die de verkoop realiseert ook de bonus. Maar je moet juist een systeem hebben dat ervoor zorgt dat iemand heel graag voor je invalt, en de bonus er niet alleen is voor de medewerker die de telefoon heeft opgenomen.”

Er bestond direct draagvlak onder het personeel voor haar alternatieve wijze van belonen. “Het bleek zo fijn om vanuit één basisprincipe te werken, dat iedereen die ermee werkte het meteen omarmde.”

Niet alleen de onderlinge collegialiteit ziet zij verbeteren door het systeem, het stuwt volgens Van Gaal ook ‘de harde businessresultaten’.

Afgenomen cohesie

Het bonussysteem past ook in haar voorkeur voor ‘niet-hiërarchisch georganiseerde bedrijven’. Platte organisaties? “Nee, dat dekt de lading niet. Maar de voelsprieten van een leider moeten wel dusdanig dicht op de huid zitten van de medewerkers dat je aanvoelt hoe het staat met de medewerkerstevredenheid. Wanneer ik medewerkers een onderonsje zag hebben, riep ik ze altijd bij me om te vragen of er iets speelde en of ik daarbij kon helpen. Je moet proberen overal zo snel mogelijk de angel uit te trekken. Dat is mijn stijl.”

Tijdens het event doet ze niet alleen het bonussysteem uitvoerig uit de doeken, ze wijdt ook verder uit over de betrokkenheid van medewerkers, en wat je daaraan nog meer kunt doen als leidinggevende. “Tijdens corona was er vanuit de top veel contact met de medewerkers. Nu we weer grotendeels terug zijn in het oude normaal, merk je dat de cohesie onder die medewerkers wat is afgenomen door het thuiswerken.”

Soms kun je met een kleine uitgave heel veel impact maken

Hoe breng je die cohesie terug in het team? “Daar zijn veel open deuren over maar er zijn ook niet voor de hand liggende manieren. We denken altijd dat goede arbeidsvoorwaarden veel geld kosten, maar soms kun je met een kleine uitgave heel veel impact maken. Je kunt bijvoorbeeld zeggen dat alle medewerkers, gratis én zo vaak als zij willen, naar de film kunnen. Dat komt heel royaal over, en zal vooral jongeren aanspreken, terwijl een Pathé Unlimited Card maar twee tientjes per maand kost. Ik weet zeker dat medewerkers ook met elkaar na werktijd naar de bioscoop zullen gaan en dat is weer goed voor de collegialiteit.”

Financiële verantwoordelijkheid

‘Collegialiteit’, dat is wat Annemarie van Gaal betreft het toverwoord als het gaat om werven, binden en behouden van medewerkers. “Andere deskundigen kunnen alles vertellen over secundaire arbeidsvoorwaarden en de werkkostenregeling, ik richt me op het bevorderen van collegialiteit. Aan de ene kant doe je dat door verbinding te maken. Maar dat is niet genoeg. Je moet de mensen, uit alle lagen van de organisatie, ook verantwoordelijkheden geven. Dat gebeurt vaak wel, maar op de verkeerde manier. Dan ligt de financiële verantwoordelijkheid niet echt bij het team.”

Ze pleit voor grote financiële verantwoordelijkheid en vrijheid voor de teams, ‘binnen de kaders van de organisatie’. Met dat laatste doelt ze op organisatiedoelen- en strategie en budgetten. “Sommige kosten zijn te vast omlijnd. Als je dat loslaat en ermee teruggaat naar de teams om erover na te denken, dan creëer je die eigen verantwoordelijkheid en ondernemingslust. Daar komen mooie dingen uit.”

Bron: HR Praktijk