“Bedrijven moeten laten zien dat het gras bij hen groener is”

Een goede werkgever moet bovenal transparant zijn. Hij moet transparant zijn over de ontwikkelingsmogelijkheden van medewerkers in het bedrijf, helder over de bijbehorende beloningen en duidelijkheid scheppen over de doelstellingen van het bedrijf. Een goede werkgever is open over zijn eigen krachten en zwaktes, menen David Plink en Rutger Steyerberg van werkgeverscertificeerder Top Employers Institute.

Het op de grachtengordel gevestigde Top Employers Institute heeft de laatste jaren de wind stevig in de zeilen. “In de strijd om talent willen bedrijven aan werknemers en potentiële werknemers laten zien dat het gras bij hen groener is dan bij de buren. Middels een certificering kun je dat objectief aantonen”, zegt country manager Benelux Rutger Steyerberg. CEO David Plink, al sinds 2008 werkzaam bij Top Employers Institute, heeft het bedrijf vooral sinds 2012 rap zien groeien. “Toen ik binnenkwam zaten we in 7 landen. Nu hebben we 10 kantoren en certificeren we in 116 landen. We dekken 95 procent van het BNP wereldwijd”, vertelt Plink. De mogelijkheid om internationaal te certificeren sloot aan bij de vraag van onze klanten, grote internationale bedrijven. “Zij doen overal mee. Daarom wilden we ze de kans geven om certificaten als Top Employer Europe of Top Employer APAC te behalen. We hanteren immers overal dezelfde standaarden”, zegt Plink.

Om in aanmerking te komen voor een lokale certificering moet een bedrijf minstens 250 medewerkers hebben. Voor een internationale certificering moeten er 2500 mensen op de loonlijst staan. Wie gecertificeerd wil worden kan kosteloos een pre-scan maken. Hieruit blijkt hoe groot de kans is dat een bedrijf daadwerkelijk de certificering zal behalen. “We geven bij twijfelgevallen advies over verbeteringen om zo in aanmerking te komen voor een certificering. Als de kans op certificering gering is, melden we dat eerlijk. Soms willen bedrijven dan alsnog een volledige scan om hun verbeterpunten bloot te leggen”, zegt Steyerberg. 

600 best practices
Voor de certificering worden er 100 vragen gesteld op basis van 600 best practices. De onderwerpen behelzen uiteenlopende onderwerpen als de aanwezigheid van leiderschapsprogramma’s, het bieden van een gezonde werkomgeving, het gebruik van KPI’s en onboardingprocedures. “Deze best practices zijn samengesteld in overleg met consultancybedrijven, academici en HR-professionals”, legt Plink uit. Eén van de vragen nodigt deelnemers uit om aan te geven welke mogelijkheden er op het gebied van Learning & Development worden geboden aan werknemers. “Hierin geven we bijvoorbeeld de optie: Onze medewerkers worden gesteund/gestimuleerd om zelf leermaterialen te ontwikkelen. Bedrijven die dit beleid hanteren hebben een internal succesion rate van 72,1 procent. Dit is 9 procent hoger dan bij bedrijven die medewerkers niet aanmoedigen om zelf leermaterialen te ontwikkelen. Het creëren van ruimte om zelf leermaterialen te ontwikkelen is dus van grote invloed op talentbehoud en -ontwikkeling.” Als bedrijven bevestigend antwoorden op een vraag worden ze door Top Employers Institute verzocht om bewijs aan te leveren dat het beleid daadwerkelijk toegepast wordt.

Maar hoe streng is men bij het beoordelen van de informatie? Kun je als certificeerder echt onafhankelijk blijven als je betaald wordt door de partij die je moet certificeren. Plink vergelijkt zijn bedrijf graag met een Europees instituut dat botsproeven uitvoert. “Als autofabrikant lever je vier auto’s in en die krijg je niet heel terug. Desalniettemin wordt daar onafhankelijk getest en heb je geen garantie op 5 sterren”, zegt Plink. “Objectiviteit is ons bestaansrecht.” Steyerberg voegt toe dat het grootste gedeelte van de selectie al aan de poort is gebeurd. “Wat je overhoudt is de top.” Een certificaat wordt in principe voor drie jaar afgegeven (met ieder jaar een controle), maar kan in uitzonderlijke gevallen worden ingetrokken. “Zo zijn we wel eens een deelnemer kwijtgeraakt nadat ons via de vakbond misstanden bereikten. Bij dit bedrijf moesten medewerkers inklokken. Managers hadden echter de mogelijkheid om deze tijden naderhand aan te passen. Zo’n gebrek aan vertrouwen in je personeel vinden wij niet passen bij een Top Employer”, vertelt Plink.

Serieus luisteren
Volgens het duo kenmerken topwerkgevers zich door een gecoördineerd HR-beleid waarbij zaken als opleidingsmogelijkheden, doorgroeikansen en beloningsstructuren transparant naar medewerkers worden communiceert. Werknemers verwachten volgens Plink en Steyerberg ook steeds meer openheid van werkgevers. “Openheid betekent serieus luisteren naar je werknemers. Je moet niet beleid gaan invoeren omdat je denkt dat het goed is, maar omdat je weet dat het goed is. Je moet luisteren om te willen begrijpen”, betoogt Steyerberg. Medewerkerstevredenheidsonderzoeken zijn volgens hem een belangrijk, maar niet een afdoende middel. “Er is een sterke behoefte aan een continue dialoog. Met behulp van IT kun je regelmatig om terugkoppeling vragen. Het kan desnoods via (interne) social media, al kan de nuance dan verloren gaan. Wel ben ik voorstander om het niet anoniem te doen. Door het open en bloot te bespreken kun je problemen sneller aanpakken.” Steyerberg ziet in een Belgische zorginstelling uit zijn klantenkring een geslaagd voorbeeld. “Zij vragen hun medewerkers regelmatig, in prachtig Vlaams, of ze nog goesting hebben in hun werk. Zo’n drie op de vier reageert hierop. Hiermee creëer je betrokkenheid.”

De heren van het certificeringsbedrijf benadrukken dat een doorlopend onderhoud met de medewerkers niet genoeg is. “Investeer ook in communicatie met aanstaande werknemers en personeel dat het bedrijf verlaat”, adviseert Steyerberg. “Onboarding is een belangrijk facet in iemands werkzame leven. Houd korte gesprekken of surveys over hun verwachtingen. Op deze manier hou je de hoge betrokkenheid die mensen aan het begin van een dienstverband hebben vast”, vult Plink aan. Op basis van eigen data concludeert Top Employers Institute dat bedrijven die de resultaten van exit-interviews tot het hoogste niveau in de organisatie bespreken gemiddeld een lagere personeelsverloop kennen. “Als je vaak van bedrijfsverlaters hoort dat er een disconnect is tussen het hogere en middenmanagement weet je waar je aan moet werken. Zo voorkom je blinde vlekken in je organisatie”, vertelt Steyerberg. 

Iedereen wil flexibiliteit
Naast een open en permanente dialoog verwachten medewerkers ook steeds meer flexibiliteit. “In zo ongeveer alles”, zegt Plink. “Flexibiliteit in het aanbod van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Flexibiliteit op het gebied van werktijden en werkplek. Flexibiliteit in termen van carrière pad. Niet iedereen wil hoger in de hiërarchie. Horizontale groei is minstens zo belangrijk als verticale groei”, vertelt Plink. Deze flexibilisering is niet alleen een wens van de jongste generatie op de werkvloer. “Ouderen op de werkvloer zitten steeds vaker in de sandwich tussen het verzorgen van hun ouders en hun kinderen. Zij willen ook meer flexibiliteit.”

Voorsprong multinationals
Plink en Steyerberg concluderen dat grote bedrijven dergelijke zaken vaak goed op orde hebben. “Wij zien dat multinationals een voorsprong hebben. Zij hebben altijd een strategie liggen met betrekking tot de negen topics die wij onderzoeken en de betrokkenheid van het executive management is vaak hoog”, zegt Rutger Steyerberg. Betekent dit dat grotere werkgevers, betere werkgevers zijn? Dat is volgens het duo niet per se het geval. “Voor de certificering hanteren wij een bepaalde bedrijfsomvang, omdat het bij kleine bedrijven lastig is om sommige delen te implementeren”, zegt Plink. Als voorbeeld noemt hij zijn eigen werkgever. “Career and succession planning is een issue voor ons. In het team van Rutger zitten 8 mensen. Voor doorgroeimogelijkheden wijzen zij meestal naar zijn plek. Carrièrepaden zijn bij ons moeilijker vorm te geven dan in een grote organisatie. Daarentegen heb je in een klein bedrijf vaak meer ruimte voor ondernemerschap”, stelt Plink. 

Sowieso is Top Employers Institute terughoudend met het publiceren van lijstjes met werkgevers. “Een certificering is een bewijs dat je een bepaalde standaard hebt behaald. Partijen die door ons gecertificeerd zijn zien wij als de elite van grote werkgevers, maar wij communiceren geen rankings naar buiten toe. Wel vergelijken we de Top Employers onderling. Zo verstrekken wij voor deze bedrijven een benchmark om hun HR-beleid te verbeteren”, zegt Plink. “Bij een van onze klanten werden onze resultaten, de resultaten van een engagement survey en de strategie naast elkaar gelegd. Indien er overlap was tussen deze drie cirkels werd het een prioriteit. Op de manier kunnen wij een businesspartner zijn. Dat is mooi om te zien”, vertelt Steyerberg enthousiast. 

Geen hebbedingetje
Plink stelt dat certificering niet alleen een hebbedingetje is. “Wij zien dat bedrijven die certificering en het continu verbeteren van hun organisatie belangrijk vinden beter presteren.” Onlangs deed Top Employers Institute samen met het HR Certification Institute onderzoek naar de bedrijfsprestaties van gecertificeerde bedrijven. “Gecertificeerde bedrijven hebben een hogere beurskoers, een snellere omzetgroei en een krachtiger employer brand”, vertelt Plink. Over de periode 2010-2015 was de gemiddelde koersontwikkeling van gecertificeerde bedrijven significant hoger dan niet gecertificeerde bedrijven. In diezelfde periode steeg de omzet bij bedrijven gemiddeld met 6,9 procent, terwijl die van gecertificeerde bedrijven met 21 procent steeg. “Gecertificeerde bedrijven scoren ook beter op Glassdoor, een website waar werknemers hun werkgever reviewen. Deze resultaten sterken ons erin dat succesvolle organisaties maakbaar zijn”, stelt Plink.

Wat betreft het succes van de eigen organisatie zijn Plink en Steyerberg ambitieus. Top Employers Institute wil groeien in termen van naamsbekendheid. “In de ideale situatie worden wij gezien als hèt keurmerk dat bedrijven moeten dragen om serieus genomen te worden als werkgever”, zegt CEO Plink. Volgens hem moet het bedrijf nog een stuk bekender worden onder werknemers. “Wij adviseren bedrijven die bij ons in het certificeringsproces zitten ook tijdens het onderzoek te communiceren. Nu gaat er vaak alleen een persbericht uit wanneer zij het certificaat hebben behaald. Als je volledig transparant bent over het proces en laat zien dat er onafhankelijk en gedegen onderzoek zit achter het certificaat, maakt dat het certificaat sterker”, zegt Steyerberg.

Daarnaast wil het bedrijf zich verder uitbreiden in markten waar het nu kleinschalig aanwezig is. “We willen met name groeien in de Verenigde Staten, Rusland en India”, vertelt Plink Daarnaast wordt het certificeringsproces constant geëvalueerd. Waarschijnlijk wordt binnenkort ook Talent & Aquisition onderdeel van het certificeringsproces. “Het is een belangrijk onderdeel van de volledige levenscyclus van een werkgever-werknemerrelatie”, zegt Plink. Nieuwe ontwikkelingen zoals het afschaffen van performancemanagementsystemen worden door Top Employers Institute met interesse gevolgd. “Maar we certificeren alleen zaken die bewezen een succes zijn. Het afschaffen van performancemanagementsystemen is populair, maar moet zich eerst nog bewijzen. Je kunt niet certificeren wat niet bewezen is”, besluit Plink.
 

Gerelateerde artikelen