CEO vraagt om talentmarktplaats

Slim en efficiënt omgaan met het beschikbare talent in de organisatie is een van de belangrijkste uitdagingen van nu. Talent moet flexibeler kunnen worden ingezet om er de vruchten van te plukken, maar ook om het zich continu te laten ontwikkelen. Niet voor niets is het talentplatform – of ‘talentmarktplaats’ – dat vraag en aanbod aan elkaar koppelt, een van de vijf belangrijkste trends in talentmanagement. 

Dat stelt HR-adviesbureau Mercer in de Global Talent Trends Study. Het jaarlijkse onderzoek ondervroeg hiervoor 7,600 senior business executives, HR leiders en werknemers uit 44 landen wereldwijd.

‘Talent is niet van iedereen’

Dat vraagt nogal wat aanpassingen aan het ‘talent-ecosysteem’, de huidige huidige HR-modellen en de digitale tools en platformen die bedrijven beschikbaar hebben. Maar vooral een drastische verandering van de mindset binnen bedrijven, stelt Manon Gerritsen, Principal Rewards Consultant bij Mercer Nederland.

‘Het idee dat het benodigde talent beschikbaar is voor iedereen, en niet is toebedeeld aan één manager, afdeling, functie of zelfs organisatie, moet hierbij omarmd worden. Executives zijn het hiermee eens: het vermogen om banen naar mensen te verplaatsen en mensen naar banen, zien zij als de belangrijkste investering die het meest bijdraagt aan de bedrijfsprestaties.’ Maar dat niet alleen het bedrijf zelf profiteert van zo'n aanpak. Medewerkers worden blijer wanneer zij meer op hun talenten worden ingezet. 

4 talentprioriteiten

Executives onderscheiden in het onderzoek vier prioriteiten rondom talent die de meeste impact gaan hebben op het bedrijf: 

1.    Het vermogen verbeteren om banen naar mensen te verplaatsen en andersom (flexibiliteit)
2.    De employee experience verbeteren
3.    De tijd tot productiviteit van nieuwe medewerkers verbeteren
4.    Talentprocessen versimpelen

Verbeterpunten in talentmanagement

Een platformaanpak die de gevraagde skills aan de vraag van nu koppelt, geeft leiders in de organisatie meer flexibiliteit om te reageren op ontwikkelingen. Het draait hierbij veel meer om ‘toegang hebben’ tot talent, in plaats van ‘talent bezitten’, stelt het rapport. Net zoals Uber en AirBnb ook geen eigen huizen en taxi’s bezitten. Om zo’n aanpak te laten slagen, moeten organisaties werken aan vier punten:

Betere informatievoorziening
Begrijp de drijfveren van talent, zowel het interne als interne talent. Dat vraagt ook om inzicht waarom er in de organisatie ‘gaten’ ontstaan en waar er blokkades zitten in de talentpijplijn.

Betere talentvraag
Oftewel: vertaal de behoefte van de business naar een duidelijke talentbehoefte. Bekijk iedere vacature weer als een leerpunt. Kijk dus niet naar het functieprofiel van degene die is vertrokken, maar naar de behoefte van de afdeling nú. 

Efficiëntere inzet van talent
Koppel vraag aan behoefte, werk aan vermogen en capaciteiten waar de business écht om vraagt, en zorg dat nieuwe medewerkers door een goed onboardingstraject sneller productief zijn.

Talent intelligence
Verbeter performance van de organisatie door inzichten uit data, feedback en Artificial Intelligence. 

Waar moet HR beginnen? 

Een belangrijke uitdaging volgens het rapport is het personaliseren van het aanbod dat talent wordt gedaan. De Employee Value Proposition (EVP) is niet langer genoeg. Liever creëren u een Talent Value Proposition (TVP). Daarvoor moet HR met zoals marketing meer gaan denken in verschillende persona’s. Niet alleen in vaste en tijdelijke medewerkers, maar ook de flexibele schil: inclusief de zzp’ers en externe flexkrachten. 

Lees ook: Is uw talentmanagement wel effectief?