CHRO Day België: HR als leercoach

Wat zijn de bouwstenen van een lerende organisatie? Hoe weet u de organisatie al lerend wendbaar te houden? Daarover ging de eerste CHRO Day Belgie. Op het prachtige landgoed Wolvenbos in Kappellen ging Belgische én Nederlandse HR-directeuren met elkaar in gesprek over het thema ‘accelerate learning’. 

Naast de talloze interessante experts binnen en buiten het vakgebied, werd deze dag mogelijk gemaakt door de CHRO Community in samenwerking met Accenture, Oxygen4leadership, HRbuilders, SHL, Intuo, Talentsoft, KennedyFitch en Workday. 

‘We gaan vandaag voorbij alle cliché’s’, kondigde dagvoorzitter Kevin Mottard aan, communitymanager bij Alex van Groningen. En wie kan dat beter dan Rick Torfs, hoogleraar aan de KU Leuven en bekend mediafiguur in België. Torfs formuleerde de kern van leren in zeven punten. 

'Helemaal niet alles verandert'

De mooiste: laat ons 10 procent minder werken tijdens ons werk en vervang dat dan niet door iets anders. Dat heeft niets te maken met onthaasten, stelt de hoogleraar, ‘want dan komt het werk vaak alsnog op de schouders van onze collega’s’. Liever gebruik je deze tijd om beter te beleven wat je op dat moment aan het doen bent. Om tot verdieping te komen. ‘Dat is een staat van leren, maar levert ook efficiencywinst op. ‘Accelerate’ hoeft niet gelijk te betekenen dat je in een staat van gejaagdheid hoeft te komen.’

De opvallendste: ‘Alles om ons heen verandert, en het verandert allemaal heel snel.’ Dat is een misvatting, stelt Torfs. ‘Wij zijn als mens geprogrammeerd om alleen de nieuwe dingen om ons heen te zien, de dingen die opvallen. Maar als je goed kijkt, zijn er eigenlijk veel meer dingen die hetzelfde blijven. Kijk daar eens naar’, adviseert Torfs, ‘en stel jezelf de vraag: wat betekent dat dan?’

De belangrijkste: wat moeten we eigenlijk weten? Vroeger was het de kunst om aan schatten van informatie te komen, nu kunnen we alles opzoeken. Informatie is overal verkrijgbaar, in overvloed. ‘Vandaag de dag is het de kunst om het overbodige weg te laten, om te elimineren. Maar om te kunnen schrappen, moet je juist nog veel meer weten: welke informatie is belangrijk?' Het lijkt tegenstrijdig. Torfs advies is daarom ook: als je snel wilt leren, doe dan eens iets heel anders. Leer dingen buiten je vakgebied, lees boeken over andere thema’s. ‘Dat leert je laterale verbanden te leggen. Vernieuwing komt altijd uit onverwachte hoek.’ 

>> Bewonder de foto’s van het CHRO Forum
>> Bent u er volgende keer ook bij? Meld u hier aan voor de komende CHRO Fora.

Geen efficientie, maar maatwerk in leren

Ook uit de praktijk kwamen al tijdens het plenaire programma belangrijke lessen over learning. Voor Ann van de Perre, executive coach en voormalig CHRO van ING België, is dat de standaardisatie die HR bij ING probeerde te bereiken in learningprogramma’s. De ROI van die programma’s bleek telkens heel beperkt.

De les volgens Van de Perre: ‘Wij zoeken als organisatie altijd naar efficiëntie, zeker als de organisatie groot is. Maar mensen leren op verschillende manieren, in hun eigen vorm, wanneer zij er klaar voor zijn.’ De rol van HR in een nieuwe situatie: meer hand in hand met de business werken. En: de impact meten van dit soort programma’s. 'Dat doen we nu nog echt te weinig.’

Onbenut talent door hokjesdenken

Als het gaat om leren, benutten zowel België als Nederland nog veel te weinig potentieel. Met name kwetsbare groepen in de samenleving worden over het hoofd gezien en niet aangesproken op hun talenten. Hoe dat te ontketenen? Dat vertelde Sihame el Kaouakibi, serial social entrepreneur en oprichter van Let’s Go Urban, in een persoonlijk verhaal. Geen HR-directeur die komt vertellen over ‘zijn of haar’ best practice in diversiteit of  inclusiviteit, maar een dame die zelf het maatschappelijke voortouw neemt om jongeren hun eigen talent te laten ontdekken. 

El Kaouakibi groeide op in België. Haar ouders niet. Ze wilde na haar lerarenopleiding een master onderwijskunde volgen, de lat hoog leggen voor zichzelf. Maar dat de jonge docente niet gelijk voor de klas ging staan – want: veilig inkomen – snapten haar ouders niet. Buiten haar familie liep El Kaouakibi regelmatig tegen hokjesdenken aan: ook daar werd niet veel van haar verwacht. Vanuit deze ervaring helpt zij nu schoolverlaters uit kwetsbare groepen juist wél de lat hoog te leggen en talenten te ontdekken voor zichzelf, via coaching en naschoolse leerprogramma’s. 

Les voor de aanwezige HR-directeuren: denk altijd vanuit mogelijkheden, niet vanuit beperkingen. 'Met de rem erop kan niemand groeien. Haal die rem eraf. Wanneer je dat doet, geeft dat zuurstof’, aldus El Kaouakibi. 

En misschien nog wel de allerbelangrijkste: ‘Mensen uit kwetsbare groepen hebben rolmodellen nodig. Wil je als bedrijf echt alle potentieel benutten en ook deze groepen bij je laten solliciteren, dan heb je als bedrijf ook de verantwoordelijkheid om deze rolmodellen naar buiten toe te tonen.' Niet alleen medewerkers van verschillende culturen, maar ook van verschillende genders, leeftijden en religies. Doe je dat niet? Dan zullen deze mensen niet snel bij je aankloppen. 

'Ook onwaarheden zijn buiten'

Hoe kan technologie ons helpen om versneld te leren? Dat legde Christpphe Vanden Eede uit, Talent Acquisition & Development Director bij Telenet Group uit in een supersnelle sessie samen met Accenture. Allereerst: willen we leren effectief maken, dan moeten we het gepersonaliseerd aanbieden aan medewerkers. Iedereen leert immers in eigen tempo en op zijn eigen manier. 

Datamining-technieken helpen daar nu al bij: apps kennen jou en jouw gedrag en doen gerichte suggesties. Op leergebied kan dat ook: het aanbieden van gerichte content waar jij als professional specifiek op dit moment iets aan hebt. Maar er is een probleem, stelt Vanden Eede. Er is momenteel zo veel kennis beschikbaar, dat medewerkers vaker naar buiten gaan voor kennis en informatie dan op zoek gaan binnen de organisatie zelf. 

‘De waarheid is buiten. Maar ook onwaarheden zijn daarbuiten. HR moet waardevolle, bruikbare content aanbieden, maar kan dat niet alleen. Medewerkers gaan nou eenmaal op zoek naar kennis buiten de organisatie. Daarom is het ook een taak van bedrijven om medewerkers te leren zorgvuldig om te gaan met die externe informatie: Learn them to be curious, but also critical.’

HR en L&D moeten daardoor een hele andere rol aan gaan nemen. Niet die van aanbieder van kennis, maar die van consultant. In plaats van samen met (of voor) de business te bepalen wat er geleerd moet worden, moeten ze faciliterend zijn. Een leercoach zijn. En: mensen in de organisatie aan elkaar koppelen. Vanden Eede: 'Leren is samenwerken. Zet mensen die ergens heel goed in zijn op een podium. Dat vraagt hele andere competenties van HR en L&D dan het afstemmen met leveranciers over opleidingen en het verwerken van facturen.’ 

IJsbad versus warme douche

Hoewel topsporters en coaches al jaren verschijnen op congressen in het bedrijfsleven, bieden ze elke keer weer interessante analogieën over organisaties en teamwork. Mark Lammers, tophockeycoach die zowel Nederlandse als het Belgische hockeyteams meerdere medailles bezorgde, ging in op leren van innovaties en experimenten. 

Hoewel HR relatief gezien pas sinds gisteren bezig is met analytics, is het gebruik van statistieken in de sport al jarenlang gewoon. Ook innovaties als de realitybril gebruikt Lammers al twintig jaar in zijn werk als coach. En ook al leveren dit soort zaken op het eerste gezicht maar weinig – volgens Lammers soms maar 2% – efficiencywinst op, het helpt je wel vooruit. ‘Vijftig keer twee procent is toch 100 procent’, stelt Lammers op bijna Cruijffiaanse wijze. 

‘Iedereen die experimenteert en innoveert zal tegen weerstand aanlopen’, waarschuwt de coach. ‘Maar vechten we niet, dan staan we stil. Mensen meekrijgen is lastig. Ze willen wel veranderen, maar niet veranderd worden.’ Een mooie aansluiter op wat Ann van de Perre al eerder deze dag noemde.

Lammers: ‘Mensen willen weten: what’s in it for me? Soms moet je daarom iemand van buiten naar binnen halen om het team zich te “laten overhalen” met statistieken, ervaringen en data. Zo haalde ik Anky van Grunsven binnen om het damesteam te overtuigen om een ijsbad te nemen na de training voor sneller herstel. Na tien jaar van warme douches na de training.'

Geblinddoekt leren

Een inspirerende afsluiter kwam van Joost Rigter. De ondernemer liet de aanwezigen ervaren hoe het is om anders te zien. Hoe ga je om met verandering? Hoe vind je licht in het donker? Letterlijk: want Rigter is door een oogziekte nagenoeg blind. Het volledige publiek liet zich veertig minuten lang geblinddoekt deze ervaring bekomen door verschillende opdrachten uit te voeren, volledig in het donker dus.

Een bijzondere ervaring die de CHRO’s de kwetsbaarheid van (opnieuw) leren liet ervaren, van fouten maken, van op elkaar moeten vertrouwen. Maar ook die van een andere kant zien: want wie geen zicht meer heeft, moet vertrouwen op andere zintuigen, die opeens volledig aan gaan staan. Kortom: wie overwinningen wil behalen, moet (ver) uit de comfortzone. Een bekende les, natuurlijk. Maar via deze sessie echt doorleefd in plaats van aangehoord. Leren is ervaren.

Ook interessant voor u: 

1. Save the Date
Komt u volgende keer ook? Ontmoet het gehele jaar door ambitieuze HR-directeuren tijdens de CHRO Summits, Fora en meer inspirerende bijeenkomsten. Bekijk de gehele agenda en meld u aan op CHRO.nl/agenda.

2. Sluit u aan bij ambitieuze HR-directeuren
Wilt u netwerken met de HR Top van Nederland? Word lid van de CHRO Community voor persoonlijke en professionele groei. Lees over de vele privileges en meld u aan via CHRO.nl. Tip: meld u ook aan voor de gratis CHRO Nieuwsbrief met waardevolle artikelen, checklists & interviews.

3. Denk mee over de CHRO Community
Vindt u het leuk om mee te denken over de ontwikkeling van de CHRO Community en het lidmaatschap? Wilt u betrokken zijn als partner van de Community? Neem gerust contact op met Sanne van den Eijnde via 020 639 0008 of svandeneijnde@alexvangroningen.nl.

Bekijk ook interessante trainingen voor u en uw collega’s op CHRO.nl/trainingen