Leiderschap: COVID-19 dwingt managers tot minder controle

Organisaties hoeven niet bang te zijn om medewerkers meer vrijheid te geven om te bepalen waar, wanneer, hoe en met wie ze werken, zoals tijdens de Covid-19 crisis. Wel is het belangrijk om in te spelen op de psychologische basisbehoeften van medewerkers. Promovenda Martine Coun, verbonden aan de faculteit Managementwetenschappen van de Open Universiteit, onderzocht de gevolgen van het nieuwe werken op werknemers en de veranderende rol van leiderschap. Op vrijdag 26 februari promoveert zij op haar proefschrift over dit onderwerp ('New Ways of Working: Empowering HRM practices and the missing link of leadership') aan de Open Universiteit.

Door de wereldwijde Covid-19 crisis wordt sinds maart 2020 massaal vanuit thuis gewerkt. Het nieuwe werken, zoals dit wordt genoemd, omvat echter meer dan enkel thuiswerken. Het omvat een verzameling van werkstijlen en managementprincipes waarbij medewerkers binnen bepaalde grenzen de vrijheid en ruimte krijgen om te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken.

“Veel werknemers werken noodgedwongen thuis, werkgevers merken nu dat ze hen best kunnen vertrouwen en dat werknemers thuis ook productief zijn” aldus een toelichting van Coun. “Werkgevers kunnen bijna niet anders meer. Ik denk dat ze ook niet meer terug kunnen, want medewerkers gaan hier om vragen als een soort benefit.”

Martine Coun onderzocht hoe medewerkers human resource management-praktijken ervaren die gekoppeld zijn aan het nieuwe werken en die gericht zijn op meer autonomie en flexibiliteit. Het onderzoek voerde ze uit binnen een aantal organisaties tussen 2015 en 2018.

Coun ontdekte dat het management binnen organisaties de neiging heeft om vanuit een controlerend perspectief medewerkers aan te sturen. Om innovatie en creativiteit te stimuleren is het volgens haar juist belangrijk om mensen in hun kracht te zetten.

Organisaties moeten inspelen op de psychologische basisbehoeften van medewerkers: autonomie, persoonlijke ontwikkeling en verbondenheid. Daarnaast is het belangrijk dat medewerkers erop kunnen vertrouwen dat ze zelfbeschikking hebben in hun werk, dit werk zinvol is, ze impact hebben en zichzelf kunnen ontwikkelen. Bovendien moeten ze zich gesterkt voelen en 'empowered' worden door systemen en processen, leidinggevenden en collega’s.

“Ik denk dat het nieuwe werken niet meer weg te denken valt, maar het is de vraag of dat thuiswerken de norm wordt. Ik denk dat er verschillende vormen zullen ontstaan, bijvoorbeeld vergaderen op kantoor en werken thuis. Onderzoek in Canada en Australië laat zien dat een op de vier werknemer altijd thuis wil werken, ook een op vier wil weer naar kantoor en de helft wil af en toe naar kantoor. Er zullen daarom hybride vormen van het nieuwe werken ontstaan die rekening houden met deze verschillende behoeften.”

Coun onderzocht ook de veranderende rol van leiderschap binnen het nieuwe werken. Wat gebeurt er als medewerkers meer op afstand en in wisselende teams werken, al dan niet face-to-face? Coun concludeert dat werknemers toch enige vorm van leiderschapsondersteuning nodig hebben. Bijvoorbeeld door het stimuleren van gedeeld leiderschap en door mensen te coachen en ondersteunen. Of door medewerkers mee te laten beslissen en zelfleiderschap aan te moedigen.