De ROI van meer autonomie

De woorden automie, inspraak, zelfsturing en eigen regie komen in steeds meer HR-beleid voor. En dat blijkt z’n vruchten af te werpen. Nederlanders zijn tevreden over de mate waarin ze inspraak hebben in beslissingen in hun bedrijf. Ook zijn ze te spreken over de autonomie die ze krijgen van hun werkgever. 

We zijn op deze gebieden koplopers in Europa, zo blijkt uit onderzoek van HR-dienstverlener SD Workx. Een goed teken, want meer inspraak zorgt er voor dat we meer betrokken zijn op ons werk.

Nederlanders meest tevreden van Europa

Maar liefst zeven op de tien Nederlanders is tevreden met de mate van inspraak in zijn of haar organisatie. Bijna negen op de tien Nederlandse werknemers (88%) is bovendien tevreden over de mate van autonomie en zelfstandigheid in hun baan. Ook hier staan we op Europees vlak aan kop. In het onderzoek werden ruim 500 werknemers uit elk van de volgende landen ondervraagd: België, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk en het Verenigd Koninkrijk.

Familiebedrijf geeft meer inspraak

De bedrijfscultuur blijkt zeer belangrijk in hoe werknemers tegen hun inspraak aankijken. In een hiërarchische organisatie, met een strak geformaliseerde en gestructureerde werkomgeving en veel procedures is dit lastiger. Daar vindt meer dan de helft (55%) van de Nederlandse medewerkers dat er onvoldoende inspraak is. Een stuk hoger dan het algemene gemiddelde (31%). In bedrijven met een familiecultuur, typisch een zeer vriendelijke werkomgeving gekenmerkt door traditie en loyaliteit, ligt dat cijfer een stuk lager (23%).

Natuurlijk speelt ook de mate van vertrouwen in het management een grote rol. Hoe meer er open gecommuniceerd wordt en medewerkers achter de strategie van de organisatie staan, hoe minder men aangeeft ontevreden te zijn over de inspraak.

Blij met zelf plannen van het 'wat' en 'hoe'

Ook goed nieuws wat betreft de ‘eigen regie’-trend in organisaties: daar zijn Nederlanders ook over te spreken. Ze zijn vooral erg tevreden dat ze hun werk zelf kunnen plannen en voldoende autonomie hebben in hun baan. Driekwart van de werknemers vindt dat hij of zij zelf de eigen werkwijze en planning mogen bepalen en 88% is tevreden met de autonomie en zelfstandigheid die ze krijgen. Op hier scoort Nederland op Europees niveau weer het best.

Wat levert autonomie op?

Wat levert deze inspraak en autonomie allemaal op? Over het algemeen kunnen we stellen dat meer inspraak en autonomie bij werknemers kan leiden tot meer betrokkenheid. Maar medewerkers meer vrijheid geven om hun eigen handelen te bepalen, heeft nog veel meer positieve gevolgen, schreef Janneke Schenning eerder in het artikel ‘Wat levert zelfsturing op?’

Waar het bij autonomie om gaat, is dat mensen handelen vanuit een intrinsieke motivatie. Dat ze ervaren een keuze te hebben en dat ze volledig onderschrijven wat ze doen. Ze voelen zich niet gecontroleerd of gedwongen door krachten buiten – leidinggevenden – óf binnenin zichzelf.

Wetenschap linkt meer autonomie bijvoorbeeld aan creativiteit: werknemers met een hoge mate van autonomie zijn eerder geneigd risico’s te nemen, in alternatieven te denken en problemen op te lossen. Maar leggen onderzoekers een directe link met meer kennisdeling: autonomie wordt verbonden met taakvariatie. Creatieve taken vereisen immers dat een werknemer op zoek gaat naar nieuwe kennis en ideeën, waardoor hij eerder kennis zal uitwisselen met collega’s.

Een derde link wordt gelegd met hogere baantevredenheid en een hogere performance. Medewerkers die veel ruimte krijgen voor zelfsturing, voelen dat de resultaten van hun werk mede bepaald worden door hun acties, inzet en beslissingen, waardoor ze zich meer tevreden voelen. Op organisatieniveau kan dit zelfs worden doorgetrokken naar betere financiële prestaties.