DE&I-beleid van nice to have naar must have: “Helaas nog vaak een beladen onderwerp”

Sacha Martina en Danielle Jiskoot adviseren organisaties op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DE&I). Ze zijn al jaren gepassioneerd bezig met het onderwerp, ontsprongen vanuit persoonlijke ervaringen. Sascha Martina en Danielle Jiskoot leiden op CHRO Day op 13 november gezamenlijk een workshop over DE&I-beleid.

“Ik ben me gaan inzetten voor diversiteit en inclusie zodat mensen niet meer afgerekend zouden worden op het zichzelf zijn”

“Ik ben een vrouw van kleur en onder meer ondernemer in de techwereld geweest”, vertelt Sacha Martina. “Dat is echt een wereld van witte mannen. Ik heb duidelijk gemerkt hoe anders je wordt behandeld wanneer je buiten de norm valt. Zo werd ik eens naar huis gestuurd vanwege mijn dreadlocks. Er is veel ongelijkheid in de wereld, en daar wil ik verandering in brengen.”

Danielle Jiskoot zag tijdens haar fulltime dienstverband veel uitval. En zelf voelde ze zich ‘mentaal en fysiek ook niet lekker’, omdat ze zichzelf niet kon zijn. “Toen ben ik me gaan inzetten voor diversiteit en inclusie, zodat mensen niet meer afgerekend zouden worden op het zichzelf zijn.”

Invloed uit buitenland

Dat er nog veel werk is te verzetten om organisaties een thuis voor iedereen te laten zijn, blijkt wel uit recent onderzoek. DE&I staat niet in de top tien van belangrijkste beleidsthema’s van HR-professionals. En bijna de helft van de werkgevers stuurt er niet actief op. Dat zijn resultaten uit het HR-Trendonderzoek van Berenschot onder bijna 1.000 HR-professionals. Lees ook: Diversiteit en inclusie geen prio voor organisaties doordat kennis ontbreekt 

Toch zien Martina en Jiskoot wel degelijk een positieve ontwikkeling. Jiskoot: “We merken dat het vooral de afgelopen twee jaar wél belangrijk wordt. Want bedrijven ervaren een betere bedrijfsvoering sinds ze op diversiteit en inclusie focussen.”

“In een voetbalteam of in de natuur zijn ook geen eenheidsworsten en leidt de verscheidenheid juist tot mooie resultaten en harmonie”

“Daarnaast helpt de invloed uit het buitenland. Veel multinationals – met name uit Engeland en Amerika – met een kantoor in Nederland hebben regelgeving uit eigen land die een stap verder gaat, en daar moeten Nederlandse vestigingen in mee.”

Dat zij met hun bedrijf House of Inclusion onder meer Marriott Hotels, Center Parcs, C&A, Vinted, Verisure en Jaarbeurs als klant hebben, is ook een indicatie dat het onderwerp intussen bij bekende organisaties wel degelijk hoog op de agenda staat.

Onderzoeken

Ze wijzen op de ‘tientallen onderzoeksrapporten’ over de voordelen van een actief DE&I-beleid. Zoals het McKinsey rapport waaruit blijkt dat bedrijven die structureel met diversiteit en inclusie bezig zijn 39 procent meer winst behalen dan wanneer zij dit niet doen. Jiskoot: “Daardoor willen ook kleinere bedrijven er iets mee, het wordt van nice to have een must have.”

Sacha Martina ziet juist dat veel HR-professionals DE&I wel in hun top vijf qua prioriteiten hebben staan, maar tegen een muur aanlopen bij eigenaren en CEO’s. “Het lastige is dat de effecten pas na meerdere jaren zichtbaar zijn in de cijfers. De winst komt op de lange termijn. Daardoor wordt de urgentie in de top niet gevoeld.”

De CHRO kan daar iets aan doen, zegt ze, door de top aan te sporen om DE&I serieus te nemen en het aan de directietafel als een vast onderdeel op de agenda te zetten. “Dan wordt het een gangbaar thema, zoals dat met duurzaamheid ook is gebeurd.” Daarnaast verwacht ze dat de toenemende wet- en regelgeving hierbij ook zal helpen.

“In grote MKB’s wordt maximaal 30.000 euro en in corporates tussen de 100.000 en 300.000 euro aan DE&I-beleid besteed. Dit is veel te weinig.”

Vooralsnog blijft het budget een bottleneck. Waar voor bijvoorbeeld recruitment gemakkelijk een fors bedrag wordt vrijgemaakt, is een fatsoenlijker jaarbudget voor DE&I een veel lastiger kwestie. “In grote MKB-bedrijven wordt maximaal 30.000 euro uitgetrokken en de corporates besteden tussen de één en drie ton aan DE&I-beleid. Dat is veel te weinig.”

Het schort nog duidelijk aan bewustwording over het thema, concluderen Martina en Jiskoot. “En dus moeten we veel geluid blijven maken, en bedrijven erop wijzen dat ze grote kansen missen.” Ze wijzen erop dat reclamecampagnes van multinationals waarin de hoofdpersonen niet bij de meerderheid horen, zoals die van een groot lingeriemerk waarin een model met het syndroom van Down schittert, ook sterk helpen in de bewustwording van het thema.

Goede voorbeelden

HR-professionals kunnen hun argumenten om diversiteit en inclusie op de agenda van de organisatie te krijgen, staven met onderzoeksresultaten. En door goede voorbeelden gaan er deuren open, weet Danielle Jiskoot. “Het is helaas nog steeds vaak een beladen onderwerp. Maar als je laat zien wat andere bedrijven al doen en hebben bereikt, met concrete cases, wordt het gesprek minder zwaar. In elke sector zijn wel goede voorbeelden.”

Ze noemt automotive bedrijf Lynk & Co dat jaren geleden al een statement maakte om in 2030 een volledig gelijkwaardige workforce qua gender te hebben. “Toen ze daarmee begonnen was 18 procent vrouw, nu zitten ze al op 36 procent.”

“Houd het thema niet binnen HR of in teams”

Bankier Van Lanschot Kempen is een ander positief voorbeeld. “Daar zijn ze achter de schermen intensief bezig met diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Zo zetten ze sterk in op gelijk loon, elk jaar doen ze onderzoek naar de salarisverschillen tussen man en vrouw.”

Die best practices delen ze graag. “HR kan vervolgens aan die onderzoeken en voorbeelden in de eigen organisatie een haakje binden om gemakkelijker in gesprek te gaan”, zegt Sacha Martina. “En houd het thema niet binnen HR of in teams. Diversiteit en inclusie wordt vaak weggestopt bij HR, maar wij vinden dat het de verantwoordelijkheid van iedereen in een organisatie is. Betrek zeker ook de top erbij.”

24 verschillende thema’s

Laat als HR ook zien dat DE&I tegenwoordig een veel breder terrein vormt dan alleen gender en etniciteit, adviseert ze. “Het behelst 24 verschillende thema’s, waaronder mensen met autisme en ADHD, en minder valide mensen. Dat kunnen megatalenten zijn, die nu niet tot wasdom komen.

Psychische veiligheid en mentale gezondheid vallen er ook onder, gebieden die HR-professionals vaak niet weten te plaatsen. Wanneer je op tijd ruimte geeft om mentale gezondheidsproblemen aan te pakken, draagt dat ook positief bij aan je bedrijfsresultaat.”

De 24 thema’s tegelijk aanpakken is een megaklus, en dat hoeft ook zeker niet, vinden Jiskoot en Martina. Op basis van een survey onder de medewerkers kunnen HR-professionals kiezen op welk thema ze zich het beste kunnen concentreren.

Voetbalteam

Soms confronteren ze hun klanten met de werkelijkheid. Vinden jullie dat de organisatie een goede afspiegeling is van de bevolking van de stad? vragen ze dan aan een groot bedrijf in Rotterdam waar vooral witte mannen van middelbare leeftijd op kantoor werken. Martina: “De mensen met een biculturele achtergrond zijn op een hand te tellen. Hoe komt dat dan? Dan gaan we in gesprek over blinde vlekken en onbewuste vooroordelen.”

Ook maken ze mee dat één HR-professional binnen het bedrijf het thema op de agenda wil zetten, maar de collega’s daar nog niet warm voor krijgt. “Dan worden wij gevraagd om het bespreekbaar te maken. Dat is een nog leukere uitdaging. In elke organisatie is wel iemand die het bespreekbaar wil maken.”

“DE&I moet voor iedereen relatable zijn”

Wanneer ze er bij een organisatie mee aan de slag gaan, zorgen ze ervoor dat de sessie ook de sceptici aanspreekt. Dat doen ze door het thema te verplaatsen naar het persoonlijk leven van de deelnemers.

Martina: “Iedereen kent wel iemand die minder keuzes heeft. En als dat niet zo is, dan is dit een wake-up call dat ze in een bubbel zitten. We vragen ze om zich in te beelden hoe het is om fysiek beperkt te zijn, of hoe het voelt om je land te moeten ontvluchten omdat je daar niet veilig bent. In elk bedrijf werkt wel iemand die dat heeft meegemaakt. Extreme voorbeelden werken vaak het beste.”

Het moet voor iedereen ‘relatable’ zijn, benadrukken ze. Danielle Jiskoot: “Zo vergelijken we de organisatie weleens met een voetbalteam, en met de natuur. Daar zijn ook geen eenheidsworsten en leidt de verscheidenheid juist tot mooie resultaten en harmonie.”