Dit zijn de nieuwe HR-rollen van de komende tien jaar

“Dit is voor de HR-professional het ‘moment van de waarheid’, om organisaties te begeleiden naar een werkomgeving waarin mens en machine klaar zijn voor de toekomst,” aldus Robert Brown, Vice President bij Cognizant’s Center for the Future of Work (foto).

De manier waarop we werken verandert. De economie verschuift en werkwijzen binnen bedrijven schuiven mee. Zo lieten sceptische managers hun twijfels over thuiswerken al snel varen. Videobellen, virtual reality en andere technologieën maken zakenreisjes zeldzamer (en minder noodzakelijk) dan ooit.

De corona-crisis dwingt mensen hun leven op een nieuwe manier in te richten, op een andere manier te werken en nieuwe manieren te vinden om relaties te vormen. Hoewel we de gevolgen op lange termijn nog niet kennen, is al wel duidelijk dat de werkvloer snel verandert. 

HR-afdeling centraal

De omgeving stelt méér digitale eisen aan werknemers en er wordt op andere plekken gewerkt dan het normale kantoor. Werknemers en werkgevers hebben een gids nodig die hen in die transformatie begeleidt. De HR-afdeling moet hierin centraal staan, aldus de auteurs van het rapport.

De verwachte veranderingen brengen het nodige teweeg in de wereld van HR, waardoor nieuwe HR-rollen en -banen ontstaan. In het gezamenlijk rapport van Cognizant’s Center for the Future of Work en Future Workplace worden de 21 HR-banen van de toekomst nader uitgewerkt.

Deze banen zoals ze omschreven worden in het rapport ’21 HR Jobs of the Future’ zijn gebaseerd op vijf hoofdthema’s die de auteurs onderscheiden. “Banen en rollen zoals hieronder beschreven zullen integraal met de toekomst verbonden zijn,” zegt Brown.

• Welzijn: Met de opkomst van de digitale economie, de ‘altijd aan’-manier van werken en de stress van het balanceren van werk- en privéleven, is het nog belangrijker op het welzijn van de werknemers te letten. De opstellers van het rapport verwachten HR-banen die als taak hebben om het welzijn van werknemers als daadwerkelijke bedrijfsstrategie te implementeren, en niet als leuke ‘bijkomstigheid’ op kantoor. Denk aan een afleidingspreventiecoach, een werkplekarchitect, een doelplanner, een welzijnsdirecteur.
   
• Vertrouwen binnen de organisatie: HR-professionals bewaken vanuit hun unieke positie de ethiek en (maatschappelijke) verantwoordelijkheid op de werkvloer. Een bedrijfscultuur waarin data steeds meer de besluitvorming bepaalt, ook op HR-gebied, vergroot de vraag naar eerlijkheid, transparantie en verantwoordelijkheid van senior HR-management. Dit leidt tot rollen als diversiteitsmanager, discriminatie-manager en algoritme-adviseur. Zij hebben tot taak alle vormen van vooroordelen, menselijke of digitale, zoveel mogelijk te elimineren uit de personeelsorganisatie.
   
• Creativiteit & innovatie: In de werkende wereld na corona zal vrijwel alles dat digitaal gedaan kan worden, ook digitaal gebeuren. Nieuwe HR-rollen krijgen met die kennis vorm, zodat iedere medewerker thuis aan de slag kan en werknemers beter wegwijs worden in de wereld van IT. Denk aan nieuwe banen als de thuiswerk-manager en de virtual-reality adviseur.
   
• Datageletterdheid: HR-professionals moeten ervoor zorgen dat datageletterdheid onderdeel wordt van de cultuur binnen een organisatie. Toekomstige banen in HR moeten datagedreven-beslissingen ten uitvoer kunnen brengen. Een menselijk netwerkanalist maakt in de toekomst de netwerkstructuur binnen een organisatie zichtbaar: hoe komen mensen bij elkaar? Welke AI en data gebruikt een analist voor die inzichten, en hoe legt hij die uit?
   
• Relaties tussen mens en machine: Teams van mensen en machines leiden uiteindelijk tot het ontstaan van nieuwe HR-rollen, die zich focussen op de samenwerking tussen beiden. Mens-machine teammanagers werken op het kruispunt waar de twee bij elkaar komen. HR moet samenwerking tussen mens en machine bevorderen, in plaats van het aansturen op mensen volledig vervangen door machines.