Dilemma: Performance Improvement Plannen hervormen of afschaffen?

Beeld: Shutterstock

In het Harvard Business Review-artikel Case Study: Should a CHRO Abandon Performance Improvement Plans? worden de dilemma’s rond verbeterplannen verkend aan de hand van een fictieve case study. Inclusief handreikingen van experts uit de praktijk. Lees hier de vertaling. Hieronder volgt een korte samenvatting.

Anna Chen, CHRO bij Barton Creek Technologies, heeft een zware periode achter de rug: twee kantoren zijn gesloten, medewerkers zijn onzeker en het moreel is laag. Wanneer ze hoort dat een veelbelovende werknemer plots op een performance improvement plan (PIP) is gezet, groeit haar twijfel over de effectiviteit van het systeem.

Een interne audit laat zien dat het systeem nauwelijks werkt:

• Slechts 15% van de werknemers rondt het succesvol af.
• 60% wordt uiteindelijk ontslagen.
• 25% meldt zich ziek (meestal door stress).
• En zelfs van de succesvolle groep vertrekt 40% binnen een jaar.

Medewerkers ervaren het persoonlijk verbeterplan als een voorportaal van ontslag, terwijl managers klagen over gebrek aan training en ondersteuning.

Tegenstrijdige belangen binnen de directie

• Anna (CHRO) wil het systeem gebruiken om talent te behouden en te ontwikkelen.
• Sophia (juridisch adviseur) ziet het als bescherming tegen rechtszaken bij ontslag.
• James (CEO) wil er vooral onderpresteerders mee wegkrijgen.

Doordat de top geen gedeelde visie heeft, werkt het programma niet.

Feedback uit de organisatie

In gesprekken met werknemers hoort Anna dat het PIP stigmatiserend en stressvol voelt. Managers geven toe dat ze het vaak inzetten zonder de juiste begeleiding te bieden. Sommigen vinden het juist te soft en pleiten voor een snellere, directere aanpak zoals de Netflix ‘keeper test’: “Zou ik voor deze medewerker vechten als die weg wil? Zo niet, dan moeten we afscheid nemen.”

Kernvraag voor Anna

Moet ze haar beperkte middelen inzetten om het PIP te hervormen tot een ondersteunend, mensgericht programma?
Of accepteren dat het vooral een laatste kans is voor onderpresteerders — en haar energie steken in bredere ontwikkel- en opleidingsinitiatieven?

Adviezen van experts

Angela Geffre (GrowthCurve Capital):

• Hervorm het PIP in plaats van het af te schaffen.
• Maak onderscheid tussen een proeftijd voor nieuwe medewerkers en een herstelplan voor vaste krachten.
• Train managers beter en beoordeel hen op retentie- en tevredenheidsscores.
• Positioneer het PIP als ontwikkel- en productiviteitstool in plaats van strafmiddel.
• Gebruik een concreet voorbeeld (zoals Ethan) om de CEO te overtuigen dat hervorming rendement oplevert.

Chris Yeh (Blitzscaling Ventures):

• Het PIP-systeem is mislukt en niet te redden.
• Gebruik het alleen voor werknemers die vrijwel zeker zullen vertrekken.
• Richt energie op proactieve training en bijscholing van alle medewerkers, niet pas als het misgaat.
• Zolang het management niet één doel deelt, blijft het programma falen.

LEES OOK:

• Koppeling tussen beoordeling en belonen terug van weggeweest. HR-professional en oud-NVP-voorzitter Irene Oerlemans vraagt zich in dit blog af of je de link tussen prestaties en beloning weer kunt leggen zonder de fouten van vroeger te herhalen.
• Medewerkers verdienen een performancecultuur. Organisatieadviseur Jan Tjerk Boonstra pleit in dit blog voor een cultuur waarin prestatie, groei en waardering hand in hand gaan. In zo’n omgeving krijgen medewerkers ruimte om te leren en te verbeteren.