HR Podcast – Duurzame inzetbaarheid: “Focus op de mentale kant en maatwerk”

Wat gaat er vaak mis met duurzame inzetbaarheid in organisaties?

Vaak komt HR met mooie ideeën en initiatieven, maar zonder eerst te onderzoeken wat medewerkers zelf nodig hebben. Je ziet dan dat er veel losse acties op de agenda komen, zoals vitaliteitssessies, fietsplannen of een online leerplatform, maar ze bereiken vaak de verkeerde groep. Mensen die het al goed doen, nemen deel, terwijl degenen die echt ondersteuning nodig hebben niet worden bereikt.

Het beginpunt moet zijn: het gesprek met medewerkers aangaan en hun behoeften inventariseren. Zonder dat blijft duurzame inzetbaarheid een mooie term, maar weinig effectief in de praktijk.

Hoe zit het met de inzetbaarheid van HR-professionals zelf?

HR is de spin in het web; iedereen is afhankelijk van hen. Vaak lopen HR-professionals zichzelf voorbij. Vanuit mijn overtuiging van practice what you preach zie ik dat daar al snel de eerste problemen ontstaan.

Als HR-medewerkers continu overwerken of geplande vrije dagen laten schieten voor een extra meeting, geven ze geen goed voorbeeld. Medewerkers volgen dit gedrag vaak automatisch. Het is dus cruciaal dat HR zelf duurzaam inzetbaar blijft.

Hoe stimuleer je medewerkers om hun eigen vitaliteit en werkdruk in de gaten te houden?

Door preventief in gesprek te gaan, niet alleen tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek, maar ook wanneer het goed gaat. Bijvoorbeeld: “Ik zie dat je lekker in je vel zit en goed presteert, hoe krijg je dat allemaal voor elkaar?”

Het gaat erom aandacht te geven aan mensen die goed functioneren, niet alleen aan degenen die uitvallen of dreigen uit te vallen. Deze benadering heet amplitie: je versterkt medewerkers door hun sterke punten te erkennen en te ondersteunen.

Waar zie je de meeste urgentie als je op de werkvloer komt?

Wat ik vaak merk, is dat HR goed bezig is met initiatieven om vitaliteit en inzetbaarheid te verbeteren, maar dat de echte dialoog met medewerkers ontbreekt. Vragenlijsten en gesprekken zijn essentieel om te weten wat medewerkers nodig hebben.

Daarnaast worden signalen soms niet opgemerkt. Een medewerker die zich terugtrekt, minder initiatief neemt of vaker snipperdagen opneemt, valt minder op dan iemand die agressief reageert. Juist deze ‘stil afhakende’ medewerkers verdienen aandacht.

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid

Ontwikkel een concreet en actiegericht beleid voor jouw organisatie. Met praktische handvatten, feedback en begeleiding ontwikkel je een aanpak die past bij jouw organisatie. Je leert je hoe je draagvlak kunt creëren en het beleid succesvol kunt implementeren.

Meer informatie

Hoe pak je dit praktisch aan binnen een organisatie?

Een effectieve aanpak is inzetbaarheidscoaching, vaak door een externe coach. Dit helpt medewerkers weer gemotiveerd aan de slag te gaan en geeft hen eigenaarschap. Soms kan dit leiden tot job crafting of een andere functie binnen de organisatie.

Het voordeel van een externe coach is ook dat medewerkers zich vrijer voelen om hun situatie te bespreken, vooral wanneer het vertrouwen in HR of management beperkt is.

Hoe stem je het aanbod voor duurzame inzetbaarheid af op medewerkers?

Alles begint met meten. Dat kan via een PMO (Periodiek Medisch Onderzoek), vragenlijsten of medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Het is belangrijk dat medewerkers hun persoonlijke rapporten zelf krijgen en dat HR en management groepsrapportages gebruiken om trends en knelpunten te herkennen.

Op basis daarvan kun je gerichte interventies plannen, bijvoorbeeld een vitaliteitsprogramma met drie à vier prioriteitsthema’s per jaar. Te veel thema’s tegelijk werkt averechts en maakt het lastig om de effectiviteit te meten.

Welke thema’s verdienen volgens jou de meeste aandacht?

Hoewel fysieke gezondheid belangrijk is, ligt de grootste oorzaak van uitval bij mentale factoren, zoals werkdruk, stress, overgangsfase, familieomstandigheden en financiële zorgen.

Een concreet voorbeeld: bij een zorgorganisatie met 90% vrouwen van 40-plus lag de focus op de overgang. Dit is vaak een ‘laaghangend fruit’-thema dat veel impact heeft op inzetbaarheid. Financiële stress is een ander cruciaal thema; medewerkers met geldzorgen presteren minder goed en lopen een hoger risico op uitval. Door coaching of verwijzing naar een budgetcoach kan hier effectief op ingespeeld worden.

Kun je een praktijkvoorbeeld geven van een succesvol interventieprogramma?

Bij een grote zakelijke organisatie voerden we een PMO per afdeling uit, niet alleen organisatiebreed. Zo konden we gericht interventies inzetten voor specifieke afdelingen. Het resultaat? Het verzuim daalde, het werkplezier steeg en teams presteerden beter.

Dit laat zien dat maatwerk op afdelingsniveau veel effectiever is dan algemene programma’s voor de hele organisatie.

Hoe blijf jij zelf duurzaam inzetbaar?

Naast sport en gezonde voeding, heb ik geleerd te ontspannen, iets waar ik eerder moeite mee had. Sinds een half jaar doe ik twee keer per week yoga. Dit helpt me om mijn energie op peil te houden en een goed voorbeeld te geven aan anderen.

Wat moeten organisaties vanaf morgen anders gaan doen?

Stop met losse initiatieven zoals fruitmanden, sporadische sportlessen of mindfulness-workshops. Focus op medewerkers die echt ondersteuning nodig hebben, stem je aanbod af op hun behoeften en zorg dat interventies meetbaar en effectief zijn.

Wat leren deelnemers in jouw training ‘Aan de slag met duurzame inzetbaarheid’?

De training richt zich op de vertaling van beleid naar concrete acties. We kijken eerst naar wat de organisatie nodig heeft, daarna naar wat er al bestaat, en maken een praktisch plan waarmee je snel aan de slag kunt.

Daarnaast is er een online terugkommoment om te evalueren: wat heeft het tot nu toe opgeleverd en waar liggen verbeterpunten? Zo blijft duurzame inzetbaarheid een cyclisch proces van meten, plannen, uitvoeren en evalueren.