Elke werkgever wil een eigen ‘Blind Sherlock’ maar sluit dit talent nu nog massaal buiten

Blind Sherlock is zo’n serie die je in één weekend uitkijkt en daarna ongemerkt een ongemakkelijke vraag achterlaat. Niet over de plot, maar over onszelf. In de Netflix-misdaadserie krijgt de blinde Roman Mertens zijn droombaan bij de afluisterunit van de politie, omdat zijn gehoor uitzonderlijk is.

Het is entertainment, natuurlijk. Maar het is óók een spiegel. Want terwijl we massaal kijken naar een hoofdpersoon die misdaad oplost door beter te luisteren dan ieder ander, lopen in Nederland duizenden mensen met precies dat soort talent vast in processen die op ‘gemiddeld’ zijn ontworpen.

De blinde vlek van de arbeidsmarkt

We blijven zeggen dat de arbeidsmarkt leeg is. Dat er ‘niemand te vinden’ is. Tegelijkertijd zijn er in Nederland grote groepen mensen met een auditieve of visuele beperking die aan de kant staan, terwijl ze wél kunnen werken en vaak op hoog niveau. In mijn interview met NPO Radio 1-uitzending wordt het aantal werkloze mensen met een gehoor- of zichtbeperking genoemd als 213.000.

Dat is geen randgroep. Dat is een complete talentpool.

En nee: dit is geen pleidooi uit medelijden. Dit is een pleidooi uit realisme.

“Ik wil ook mijn eigen Blind Sherlock”

Als werkgever wil je dit talent. Iedereen wil mensen die:

• onder druk rustig blijven,
• extreem precies zijn,
• patronen horen/zien die anderen missen,
• loyaal zijn en graag duurzaam bouwen.

Alleen: veel organisaties zetten de deur dicht vóór het gesprek begint.

Soms door onhandigheid (een sollicitatieproces dat niet werkt met een screenreader). Soms door gemak (een assessment met plaatjes “omdat we dat altijd zo doen”). Soms door oude aannames (“kan dit wel in ons team?”).

Het resultaat is voorspelbaar: je mist precies de mensen die je nodig hebt.

Dit is al lang geen fictie meer

Wat Blind Sherlock dramatisch neerzet, gebeurt in de praktijk al. Jaren geleden zijn er functies als audiospecialist/beeldspecialist bij de politie gerealiseerd en is zintuiglijk talent ingezet. Dat is de kern: als je werk ontwerpt rondom output (wat moet er gebeuren?) in plaats van rondom een standaardprofiel (hoe ‘hoort’ iemand het te doen?), ontstaat er ineens ruimte. En dan blijken kandidaten die eerst ‘niet passen’ juist uitblinkers.

Inclusie is geen HR-project: het is risicomanagement

Zolang disability inclusion iets is van een enthousiaste HR-manager, blijft het kwetsbaar. Dan hangt het af van goodwill, niet van beleid. Maar de realiteit is: in een krappe arbeidsmarkt is het structureel uitsluiten van talent een strategisch risico.

Daarom hoort dit thuis op de bestuurstafel:

• governance: wie is eigenaar, welke KPI’s tellen, wie stuurt?
• proces: welke drempels zitten er in werving, selectie, onboarding en tooling?
• duurzaamheid: hoe borg je begeleiding, teaminrichting en hulpmiddelen zodat plaatsingen ook echt blijven werken?

Werkgevers vragen terecht: “Mooi, maar werkt het?” Het antwoord is: ja, mits je het goed organiseert. Ctalents laat bijvoorbeeld zien dat duurzame matching mét begeleiding schaalbaar is: 600+ sensorische talenten aan werk geholpen en een hoge succesratio (90%) na een jaar. Dat is precies het verschil tussen een inspirerend verhaal en een werkend systeem.

Ga aan de slag met diversiteit en inclusie

Mensen die zich in de organisatie niet thuis voelen of worden buitengesloten vertrekken sneller, zijn minder betrokken en doen hun werk minder goed. Hoe zorg je dat inclusie deel van de organisatie wordt en iedereen daar enthousiast over is en blijft? Dit seminar zorgt ervoor dat je de kennis, inzichten en best practices krijgt die je nodig hebt om een inclusieve organisatiecultuur te bouwen en te behouden.

Bekijk het programma

Drie dingen die je morgen kunt aanpassen:

1. Schrap ‘niet-essentiële eisen’ uit vacatures. Als iemand moet analyseren, waarom staat ’telefonisch contact’ dan als harde eis?
2. Maak je selectie toegankelijk by default. Ondertiteling, alternatieven voor telefonie, toegankelijke assessments: het is vaak een kleine aanpassing met groot effect.
3. Organiseer begeleiding en teamafspraken vooraf. Niet achteraf ‘fixen’, maar aan de voorkant ontwerpen: rolverdeling, tools, verwachtingen, feedbackritme.

Blind Sherlock laat zien hoe snel we onder de indruk raken van uitzonderlijk talent zodra het op tv verschijnt. De vraag is: wanneer vinden we datzelfde talent net zo vanzelfsprekend op de werkvloer?

Want eerlijk: elke organisatie wil een eigen Blind Sherlock. De meeste sluiten hem alleen nog steeds buiten.

LEES OOK: Boek van de maand: Waarom normaal niet werkt – Een pleidooi voor een neuro-inclusief beleid