Frank Oddens (VP International Talentsoft): Zorg dat je als CHRO nooit onder CFO valt

Om medewerkers goed te kennen zou de frequentie en kwaliteit van personeelsreviews omhoog moeten stelt Oddens, die in 2005 PeopleXS startte en zijn bedrijf in 2014 verkocht aan Talentsoft. “HR-leiders moeten in staat zijn om de competenties van mensen te verbinden met de strategische doelstellingen van de organisatie. Eigenlijk zou iedere medewerker een persoonlijke mission statement van één pagina moeten hebben”, betoogt Oddens. Op deze pagina staat dan hoe de persoonlijke doelstellingen van de medewerker aansluiten bij het doel van de gehele organisatie. “Performancemanagement is vaak een wassen neus. Performancemanagement houdt in dat je moet geven om de groei van medewerkers. Dat is geen vast gegeven”. Oddens constateert vaak dat bedrijven slechts één of tweemaal per jaar een performance review doen, volgens een vast stramien. 

Permanente evaluatie is technologisch gemakkelijk
Goed performancemanagement laat zich vergelijken met het trainen van een topzwemmer. “Van een zwemcoach leerde ik dat hij dagelijks zijn pupil moet coachen. De duikhoek is namelijk bepalend voor de snelheid die een zwemmer in het water kan ontwikkelen. Als je als trainer hier drie dagen niet bij bent, is een zwemmer tientallen keren van zijn startblok gesprongen. De ideale duikhoek gaat vaak verloren als je niet constant gecoacht wordt. Zo is het met performancemanagement ook. Dit moet je continu onderhouden.” In de ogen van Oddens hoeft deze permanente evaluatiecultuur niet tijdrovend te zijn. “Vaak gebeurt het al, maar wordt het niet gezien. Veel overleggen zijn al een review. Het is alleen de taak van HR om dit goed in te richten. Ik ben er voorstander van om elk kwartaal een review te doen en af en toe kleine dingen vast te leggen. Bijvoorbeeld afspraken over projecten of behaalde successen. Technologisch is dit allemaal gemakkelijk te realiseren”, aldus de VP van het talentmanagementsoftwarebedrijf. 

HR als asset
Een permanente evaluatiecultuur vraagt wel de nodige moed van leidinggevenden, denkt Oddens, omdat er meer interactie is. “Leiders moeten zich kwetsbaar opstellen. In de ideale situatie worden zij ook geëvalueerd door hun medewerkers. Een CEO moet kritiek kunnen verdragen”, stelt Oddens. Nederland loopt op dit gebied achter. “In de Verenigde Staten is het nu heel normaal om je leidinggevende te bekritiseren. Vooral bij techbedrijven durft men zich kwetsbaar op te stellen.” Het zal lastig zijn om deze cultuur te veranderen. Eén ding wil Oddens CHRO’s die naar zo’n cultuur streven op het hart drukken. “Zorg dat je als HR geen kostenpost bent, maar aan de assetzijde van de balans staat. De HR-directeur moet onder de CEO vallen en onder geen beding onder de CFO, want dan ben je automatisch een kostenpost. Een CEO heeft oog voor het belang van menselijk kapitaal.” Gelukkig is er, zo vindt Oddens, een trend in de goede richting waarneembaar. “Op vooraanstaande business schools is er steeds meer aandacht voor menselijk kapitaal.”

Oddens ziet in AirBnB een schoolvoorbeeld van hoe er met talentmanagement omgegaan moet worden. “Zij erkennen dat als zij ontwrichtend in de markt willen zijn, ze dit ook moeten zijn met hun werknemers. Zij hebben geen HR-directeur, maar een Global Head of Employee Experience. Door een afdeling voor werknemerservaring op te richten stellen zij zich kwetsbaar op”, concludeert Oddens. “De werknemerservaring kan vaak zoveel beter. Neem onboarding. Dat is vaak zo’n suf verhaal. Je krijgt een lijstje met wie je allemaal moet spreken en waar je je spullen kunt ophalen. Dan word je als nieuwe medewerker lamgeslagen. Laat iemand gewoon gelijk meedraaien in een team.”

Zelf hoopt Oddens met Talentsoft bij te dragen aan de medewerkerservaring middels het creëren van dynamische reviews. “Momenteel zijn we met een onderdeel van Toyota een enorm gave op maat gemaakte applicatie aan het bouwen. Hierin kan iedere medewerker op elk moment gereviewd worden. Medewerkers kunnen ook hun leidinggevenden interviewen”, vertelt Oddens. “Helaas merken we dat de mogelijkheid voor een two-way-review vaak wordt uitgezet. Dat is zonde”, voegt hij toe. AirBnB en Toyota zijn volgens Oddens duidelijke voorlopers in de markt. Klanten melden zich bij Talentsoft vaak met basale vragen. “Bijvoorbeeld dat ze niet in staat zijn om nieuwe recruitees door te schuiven naar talentmanagement.” Juist dit soort vragen zijn de reden dat Oddens met PeopleXS, dat zich richtte op recruitmentoplossingen, aansluiting zocht bij een grotere partij. Op die manier kon er een bredere softwareoplossing aangeboden worden. 

Investering Goldman Sachs
En deze strategie lijkt vruchten af te werpen. Talentsoft groeide snel in de afgelopen jaren en mocht eind vorig jaar een investering van 25 miljoen euro van Goldman Sachs verwelkomen. Deze investering moet het bedrijf helpen om de omzetdoelstelling, een verdrievoudiging van 29 miljoen euro in 2015 naar 100 miljoen euro in 2018, te realiseren. In het huidige jaar nam het bedrijf circa 150 nieuwe krachten aan wat het totale personeelsbestand op 500 mensen brengt.  Deze snelle groei dwingt Talentsoft om ook kritisch naar het eigen talentmanagement te kijken. “Het is enorm lastig om de juiste mensen te vinden. Vooral developers en engineers”, zegt Oddens. Talentsoft probeert deze moeilijk vindbare krachten via een communitystructuur binnen te hengelen. “We vragen developers om ons te helpen om programmeurs te vinden. Hieraan binden we een incentive vast. De kans op het binnenhalen van succesvolle mensen is zo veel groter.” De ondernemer geeft toe dat het lastig is om je als technologiebedrijf te onderscheiden. “Het gaat developers niet alleen maar om knaken. Soms verdienen ze hier 1000 euro meer en gaan ze weg om iets dichter bij huis te werken. Het is steeds belangrijker dat je een toffe plek creëert om te werken. Zo hebben we tafeltenniscompetities en leuke borrels. Met dat soort cultuurveranderingen maak je het bedrijf levendiger en aantrekkelijker voor talent.”

Enfant terrible
Het imago van Talentsoft op de arbeidsmarkt wordt volgens Oddens steeds sterker. “We zijn niet hot zoals Google of AirBnB, maar we worden wel gezien als de enfant terrible die met een alternatief komt voor grote partijen als SAP. Dat spreekt aan.” Naast het toenemende belang van bedrijfscultuur ziet de ondernemer ook dat de ‘why’ van bedrijven steeds belangrijker wordt voor werknemers. “De why van Talentsoft is mensen helpen het beste uit hun carrière te halen. We willen vraag en aanbod bij elkaar brengen.” Op dit gebied ziet Oddens grote veranderingen. “Bedrijven kijken minder naar de gevolgde opleiding en ervaringen, maar kijken meer naar vaardigheden en flexibiliteit. Persoonlijkheid wordt belangrijker ten opzichte van de harde criteria.” 

Voor Oddens is de ‘why’ ook belangrijk. Oddens beklom dit jaar al de Kilimanjaro voor War Child, maar wil daarnaast ook nog bijdragen aan een bedrijf met een maatschappelijke ‘why’. “Een goed voorbeeld is het Amerikaanse Warby Parker. Zij maken goedkope brillen. Maar wat ze ‘purpose driven’ maakt is dat ze voor iedere verkochte bril ook een paar weggeven aan iemand die het zelf niet kan betalen. Het bedrijf wil nog steeds winst maken, maar erkent dat geld niet het belangrijkste is in het leven.”