Na fusie of overname arbeids-voorwaarden gelijktrekken? Voorzichtigheid geboden!

Werkgevers worden na een fusie of overname vaak geconfronteerd met werknemers met verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten. Collega’s worden dan anders beloond voor hetzelfde werk, wat veelal leidt tot scheve gezichten binnen de organisatie. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden kan dan gewenst zijn. In deze blog lees je met welke juridische aspecten je als werkgever hierbij rekening moet houden.

Overgang van onderneming

In het geval van een fusie of een overname zal er vaak sprake zijn van overgang van onderneming. De wetgeving die betrekking heeft op overgang van onderneming is opgesteld ter bescherming van de rechten en verplichtingen van de werknemers ten tijde van de overgang.

Als gevolg van een overgang van onderneming gaan de werknemers (van de vervreemder; ofwel de partij die de onderneming overdraagt aan de andere partij) daarom automatisch mee over naar de nieuwe werkgever (de verkrijger). Dit gebeurt in principe met behoud van hun arbeidsvoorwaarden. Met andere woorden, de werknemers treden automatisch in dienst bij de nieuwe werkgever en blijven daar aanspraak maken op de arbeidsvoorwaarden waarop zij recht hadden bij de vervreemder.

“De wens om arbeidsvoorwaarden te wijzigen na een overgang van onderneming wordt niet snel aangenomen als wijzigingsgrond…”

Dit zorgt in de praktijk vaak voor (praktische) problemen. Zo krijgt de nieuwe werkgever veelal te maken met een groep werknemers die een arbeidsvoorwaardenpakket heeft dat afwijkt van het arbeidsvoorwaardenpakket binnen zijn eigen organisatie. Naast het feit dat dit vaak leidt tot onrust, kan dit ook gepaard gaan met financiële en administratieve lasten. Denk bijvoorbeeld aan een complexe salarisadministratie.

Let op, alleen bij een transactie waar alle of een deel van de activa en passiva van een bedrijf wordt overgenomen kan sprake zijn van een zogenaamde overgang van onderneming. Als sprake is van een aandelentransactie zal er geen sprake zijn van een overgang van onderneming en doet bovenstaande situatie zich dus niet voor. In dat geval gelden de “normale” regels voor het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden, zie ook onder het kopje “(eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden”.

Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming: pas op!

Voor werkgevers is de hiervoor geschetste situatie uiteraard lastig én onwenselijk. Daarom bestaat vaak de wens om de arbeidsvoorwaardenpakketten (zoveel mogelijk) gelijk te trekken met die van het zittende personeel, ofwel te harmoniseren, om de werknemers zo op een meer gelijke wijze te kunnen belonen. Deze wens staat echter op gespannen voet met de wet en rechtspraak.

Op grond van de regelgeving over overgang van onderneming is een wijziging van arbeidsvoorwaarden die plaats vindt vanwege de overgang van onderneming niet toegestaan. Immers, de rechten en verplichtingen van de werknemers ten tijde van de overgang worden beschermd. Werknemers kunnen niet afzien van die rechten. Daarom is het ook niet toegestaan om arbeidsvoorwaarden te wijzigen met hun instemming, zelfs niet wanneer de werknemer er niet op achteruit gaat. Die wijziging kan dan achteraf nietig worden verklaard.

De werkgever kan met de werknemers na de overgang wel afwijkende arbeidsvoorwaarden overeenkomen. Maar ook dan geldt dat die voorwaarden niet vanwege de overgang van onderneming mogen wijzigen.

(Eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Als aan de harmonisatie redenen ten grondslag liggen die niet in direct verband staan met een overgang van onderneming, dan kunnen arbeidsvoorwaarden worden gewijzigd. Het uitgangspunt is dat de werkgever daarvoor wel instemming van de werknemer nodig heeft. In de praktijk zal het vaak loslopen mits de arbeidsvoorwaarden verbeteren.

Verslechteren de arbeidsvoorwaarden, dan zal de werkgever met iets meer over de brug moeten komen om werknemers ervan te overtuigen in te stemmen met de nieuwe arbeidsvoorwaarden. Gedacht kan worden aan een redelijke afbouwregeling en een eenmalige tekenbonus.

Wanneer de werknemer deze instemming niet verleent, dan kunnen arbeidsvoorwaarden, slechts onder strikte voorwaarden, eenzijdig door de werkgever worden gewijzigd. De lat ligt hiervoor wel hoog.

“Arbeidsvoorwaarden kunnen soms eenzijdig worden gewijzigd, maar de lat ligt hiervoor wel hoog”

Arbeidsvoorwaarden kunnen eenzijdig worden gewijzigd als er in de arbeidsovereenkomst (met de vervreemder) een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. De werkgever kan zich daarop dan echter alleen beroepen als sprake is van een zwaarwichtig belang. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn in geval van een noodzakelijke reorganisatie of aan grote financiële moeilijkheden. De enkele wens om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren zal, zo volgt uit de rechtspraak, geen zwaarwichtig belang opleveren.

Als er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, dan kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden proberen te wijzigen door een beroep te doen op het goed werkgever- en werknemerschap. Dit betekent kortweg dat een werknemer in beginsel positief moet reageren op een redelijk voorstel van de werkgever om arbeidsvoorwaarden te wijzigen indien het voorstel verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, zoals een fusie of een overname.

Met andere woorden, de werkgever moet een aanleiding hebben voor het doen van het voorstel en het voorstel dient redelijk te zijn. Of is voldaan aan deze vereisten zal afhangen van de specifieke situatie. Werkgevers doen er in ieder geval altijd verstandig aan om het voorstel aan de werknemers goed te onderbouwen.

Timing is belangrijk

De wens om arbeidsvoorwaarden te wijzigen na een overgang van onderneming wordt niet snel aangenomen als wijzigingsgrond, ook niet als daaraan een andere reden ten grondslag wordt gelegd. Het moment van de harmonisatie kan van invloed zijn op de vraag of de overgang van onderneming reden is voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

In dat kader is van belang dat de band tussen de overgang en harmonisatie naar mate de tijd verstrijkt zal verminderen. Daarom kan het raadzaam zijn om enige tijd te wachten na de overgang voordat een voorstel tot wijziging van arbeidsvoorwaarden aan de betrokken werknemers wordt gedaan.

Rol van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht voor het wijzigen van sommige arbeidsvoorwaarden. Het gaat hierbij om de arbeidsvoorwaarden die zijn opgenomen in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR), en voor zover deze niet al bij CAO geregeld zijn.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan regelingen over arbeidstijden, beloningssystemen en winstdelingen. Voor wat betreft primaire arbeidsvoorwaarden, zoals de hoogte van het salaris, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht.

Ondanks het feit dat afspraken met de ondernemingsraad de individuele werknemers niet binden, kan het in de praktijk toch van groot belang zijn om de ondernemingsraad bij het voornemen tot harmonisatie te betrekken. Zo zal de instemming van de ondernemingsraad met wijzigingen van arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld gewicht in de schaal leggen voor de vraag of het voorstel van de werkgever als “redelijk” moet worden gezien.

Kortom

Na een fusie of overname kan een werkgever (praktische) problemen ervaren van verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten. De arbeidsvoorwaarden kunnen echter niet zonder meer worden geharmoniseerd. De werknemer zal hiermee moeten instemmen, slechts onder zeer strikte omstandigheden kunnen arbeidsvoorwaarden namelijk eenzijdig worden gewijzigd. Bij een verbetering van arbeidsvoorwaarden zal een werknemer niet snel zijn instemming weigeren.

Is echter sprake van een verslechtering van arbeidsvoorwaarden, dan zal de werknemer overtuigd moeten worden door het aanbieden van een aantrekkelijke afbouwregeling of een tekenbonus. Als sprake is van overgang van onderneming kan de nieuwe werkgever de arbeidsvoorwaarden bovendien pas enige tijd na de overgang van onderneming wijzigen, mits de reden daarvan niet direct verband houdt met de overgang van onderneming.