Werving en selectie: gerobotiseerde videoselectie nog allerminst betrouwbaar

Steeds vaker zetten werkgevers geautomatiseerde video-interviews (AVI’s) in, waarbij sollicitanten worden geïnterviewd via een door kunstmatige intelligentie aangestuurd programma. Ze moeten zichzelf opnemen op een interviewplatform en vragen beantwoorden. De antwoorden worden geanalyseerd door een programma dat gebruikmaakt van kunstmatige intelligentie Beoordeling betreft op hun visuele prestaties (of ze bijvoorbeeld glimlachen), hun verbale expressie (bijvoorbeeld het gebruik van trefwoorden) en hun vocale kwaliteiten, zoals de tone of voice.

Maar betrouwbaar is deze geautomatiseerde selectietool allerminst, zo schrijft een kwartet Britse wetenschappers, verbonden aan Sussex Business School, de Birbeck University of London en de University of Oxford.

Selectietool staat bol van vooroordelen

Zij constateerden dat de technologie onvoldoende in staat is om kenmerken van de kandidaat betrouwbaar vast te leggen. Daarnaast zou de selectierobot bol staan van vooroordelen, waardoor sommige groepen werknemers categorisch worden uitgesloten.

Zo ontdekte het Berkeley Haas Center for Equity, Gender and Leadership dat 44 procent van de AI-systemen gendervooroordelen bevat. Een kwart heeft zowel gender- als racistsische vooroordelen. Algoritmen voor gezichtsherkenning vergissen zich in ruim een derde van de gevallen in geslacht van gekleurde vrouwen. Bij mannen met een lichtere huidskleur is de foutmarge een stuk kleiner.

Het kwartet wetenschappers onderzocht welk effect al die vooroordelen hebben op de sollicitanten en de samenstelling van teams. Helpt robotselectie om de juiste samenstelling van teams te realiseren? Wat ze vonden is dat sollicitanten dermate onjuist geïnformeerd worden over dit type sollicitatiegesprek, dat ze sommige werkgevers zich zelfs juridisch moeten indekken.

Sollicitanten gaan AVI’s liever uit de weg

Omdat sollicitanten geen idee hadden wat er van hen werd verwacht, gingen ze overdreven reageren: vaste blik, valse glimlach, monotoon spreken, handen stil. “Ze dachten dat ze zich als robots moesten gedragen”, schrijven de onderzoekers in de Harvard Business Review. Ze probeerden de technologie te behagen, waardoor het gevoel bleef hangen dat hun menselijkheid hen was afgenomen, zo luidde de feedback. De energie die nodig was voor de onnatuurlijke emoties putten hen uit.

Sollicitanten lieten zich volgens de onderzoekers beïnvloeden door informatie van de wervingplatforms die voor werkgevers bemiddelen. Onderzochte werkvingplatforms roemen ten onrechte de validiteit en betrouwbaarheid van de selectie. Met als gevolg dat een afwijzing voor een functie werd ervaren als een negatief oordeel over hun persoonlijke kenmerken. Dat de technologie de boosdoener was kwam niet bij ze op.

Het gevolg van deze ervaringen is dat veel sollicitanten banen uit de weg gaan waarvoor een AI-gedreven selectieproces geldt.

De wervingplatforms hebben ook veel moeite gedaan om werkgevers te overtuigen van de kracht van de AVI door onrealistische claims van betrouwbaarheid en validiteit. Ze deden weinig om kandidaten te informeren over de gebruikte technologie ging en de beperkingen van de data-analyse.

Aanbevelingen voor geautomatiseerde video-interviews

• Gebruik de “glass box-benadering” voor HR-interviewplatforms (in tegenstelling tot de huidige “black box-benadering”). De manier waarop technologie wordt uitgelegd bepaalt in belangrijke mate hoe het wordt ervaren.
• Zowel werkgevers als kandidaten moeten vanaf het begin begrijpen hoe AVI’s werken. Hanteer strenge normen bij het uitleggen van wat er voor, tijdens en na de sollicitatiegesprekken gebeurt.
• Kandidaten en werkgevers moeten de AVI-functie in het interview begrijpen: hoe het werkt, welke gegevens worden verzameld, hoe gegevens worden gebruikt en door wie.
• Informatie moet duidelijk en ondubbelzinnig zijn en volledig representatief zijn voor het proces dat ten grondslag ligt aan een AVI.
• De rol van AI binnen de AVI moet worden verduidelijkt. Een kandidaat moet weten of AI de uiteindelijke beslissing neemt of dat een mens met de gegevens gaat werken.
• Werkgevers en wervingsplatforms moeten sollicitanten gestructureerde en constructieve feedback geven, zodat die beter begrijpen welke sterke punten ze kunnen aanscherpen.