Ook HR-zzp’ers zien onzekere toekomst: worstelen met veranderende werkconstructies
“Ik herken de onrust onder HR-professionals,” zegt Irene Oerlemans, voorzitter van de beroepsorganisatie NVP en partner van het HR-bureau Bunchmark. “Ik merk dat veel HR-professionals die als zzp’ers actief zijn, nu zonder werk komen te zitten. Veel opdrachtgevers durven geen zelfstandige HR-professionals meer in te zetten, en daar maken zzp’ers zich zorgen over. Velen willen zzp’er blijven, maar er zijn er ook die nu openstaan voor een dienstverband.”
“Het risico dat een ZZP-constructie wordt aangemerkt als schijnzelfstandigheid is dermate groot dat voorzichtigheid geboden is”
Oerlemans merkt ook de onzekerheid bij HR-professionals die in de rol van opdrachtgever zitten. “HR-professionals die verantwoordelijk zijn voor de inhuur van zzp’ers, vragen zich af of zij bepaalde rollen nog wel kunnen invullen met zelfstandige krachten. Bij het bureau waar ik werk krijgen we hierover veel vragen.”
De overheid heeft wel een klap uitgedeeld, verzucht Frank Roders van HR-bureau Compagnon, gespecialiseerd in recruitment en employability. “Paniek volop, whitepapers over de DBA worden massaal gedownload. Onlangs hadden we een opdrachtgever die een tijdelijke HR-professional zocht, maar niet als zzp’er.”
Onzekerheid over zzp-constructies
Roders heeft volop begrip voor de consternatie. “Het risico dat een zzp-constructie wordt aangemerkt als schijnzelfstandigheid is zo groot dat voorzichtigheid geboden is. Naheffingen kunnen bijzonder hoog zijn voor opdrachtgevers.” Ook voor zzp’ers zijn er risico’s. Worden zij als schijnzelfstandigen beoordeeld, dan kan de Belastingdienst het genoten fiscale voordeel van het ondernemerschap terugvorderen.
Wetgeving en jurisprudentie voeden de onzekerheid over welke zzp-constructies standhouden bij een toets door de Belastingdienst. “Wat een arbeidsovereenkomst is, staat al sinds 2016 omschreven in de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie,” zegt Petra Kroon, een juriste die gespecialiseerd is in arbeidsrecht.
“De criteria zijn verder uitgewerkt in arresten van de Hoge Raad, waarvan het Participatiewet-arrest en het Deliveroo-arrest de meest bekende zijn. Daarin zijn de criteria voor een arbeidsrelatie helder omschreven. Maar elke arbeidsrelatie die de Belastingdienst gaat toetsen, vraagt om een beoordeling die rekening houdt met individuele feiten en omstandigheden. Daar blijft ruimte voor interpretatie. Een net iets andere interpretatie kan tot een andere uitkomst leiden.”
Oplossingen voor organisaties
“Dit maakt het lastig voor de Belastingdienst, want die moet de bewijslast aandragen. Hierover verwacht ik nog veel rechtszaken, vooral in het grijze middengebied, waar het niet meteen duidelijk is of er sprake is van ondernemerschap dan wel schijnzelfstandigheid.” Maar omdat het werk door moet gaan, zoeken organisaties naar oplossingen om toch HR-professionals op flexibele basis in te huren.
“Het wordt lastiger om een tijdelijke vervanger te zoeken als een medewerker uitvalt,” zegt Oerlemans. “Sommige freelance-overeenkomsten worden omgezet in tijdelijke contracten of consultancy-opdrachten. Werkgevers kijken of ze tijdelijk werk kunnen clusteren zodat het een project wordt, met een kop en een staart en een resultaatverplichting.”
“Creativiteit is nodig om tijdelijke HR-constructies te vinden zonder schijnzelfstandigheid”
“Dan heeft uitbesteed werk meer het karakter van een consultancy-opdracht en is het minder een zzp-constructie. Soms vragen organisaties of een tijdelijke opdracht via ons bureau kan lopen, omdat ze zelf geen zzp’ers meer durven in te huren.”
Frank Roders van Compagnon waarschuwt dat aangepaste overeenkomsten met zzp’ers wel om echte projecten moeten gaan. “Als zzp’er moet je aantonen dat je werkt voor eigen rekening en dat je ondernemersrisico loopt, dat is waar de Belastingdienst primair naar kijkt. Ook al heb je drie jaar je eigen bv, dat telt niet als je daarna aan de slag gaat als schijnzelfstandige.”
Creatieve oplossingen voor HR-professionals
Maar onzekerheid of niet, het werk blijft, en ook de vraag naar tijdelijke HR-professionals, zegt Oerlemans. “Er is creativiteit nodig om constructies te vinden waardoor het mogelijk blijft om HR-professionals op tijdelijke basis in te zetten zonder dat er sprake is van schijnzelfstandigheid.”
Compagnon probeert duidelijkheid te scheppen met het zogenaamde stoplichtmodel. “Bij elke vraag naar tijdelijke versterking beoordelen we of die groen, oranje of rood is,” zegt Roders. “Bij groen is er duidelijk sprake van een afgebakend project zonder gezagsverhouding, dat niet is ingebed in de organisatie en waarbij de zzp’er een ondernemersrisico loopt. Daar kan een zzp’er worden ingezet met minimaal risico.”
“Bij rood is het ook duidelijk: dan is er van werkelijke zelfstandigheid geen sprake. Dan is de functie ingebed in de organisatie en is er sprake van een gezagsverhouding. Dan zetten we dus geen zzp’er in. Bij oranje is het een twijfelgeval, dan kijken we of er van de opdracht een project te maken is waarbij de zzp’er een duidelijke rol als ondernemer vervult. Zijn er twijfels, laat de opdracht dan via een bureau lopen. Dan fungeert die als opdrachtgever dan wel werkgever, en loopt de organisatie die inhuurt geen risico.”