Hoe de NS toewerkt naar maatwerk voor zwaar werk

Beeld: Fotopersburo Dijkstra bv | ANP

Vanaf 1 januari 2026 wordt de huidige regeling vervangen door de NS Zwaar Werkregeling. Daarmee maakt NS de overgang van een landelijke standaardregeling naar maatwerk dat beter past bij de specifieke functies en werkomstandigheden binnen het bedrijf zo meldt de AWVN.

Van tijdelijk experiment naar duurzaam beleid

De RVU (regeling voor vervroegde uittreding) werd in 2021 tijdelijk mogelijk gemaakt voor werknemers met zwaar werk die eerder wilden stoppen. NS behoorde tot de eerste werkgevers die hier gebruik van maakten en begon al snel met de vraag: wat gebeurt er als deze tijdelijke regeling afloopt?

In samenwerking met vakbonden, ondernemingsraad en de AWVN werkte NS aan een toekomstbestendige opvolger. Die samenwerking verliep volgens AWVN niet als een klassiek onderhandelingsproces, maar als een reis langs negen ‘stations’: fasen waarin dialoog, draagvlak en evaluatie centraal stonden.

De negen ‘stations’: meer dan techniek en geld

De weg naar een eigen regeling ging verder dan financiële of juridische kaders. In het AWVN-artikel worden negen stappen beschreven – van verkenning en consultatie tot implementatie en monitoring.

Belangrijke elementen daarin zijn:

• Draagvlak creëren: medewerkers en vakbonden actief betrekken bij de keuzes.

• Heldere voorwaarden: wie komt in aanmerking, onder welke omstandigheden en tegen welke vergoeding?

• Transparantie in uitvoering: duidelijke governance en verantwoording binnen de organisatie.

• Leren en bijsturen: continu monitoren wat werkt en wat beter kan.

Volgens AWVN draait het proces bij NS niet alleen om het regelen van geld of pensioen, maar om vertrouwen en zorg voor medewerkers die jarenlang fysiek of mentaal zwaar werk hebben gedaan.

Veranderkundig leiderschap

De conclusie is dat een maatwerkregeling niet alleen om juridische kennis vraagt, maar vooral om veranderkundig leiderschap. De sleutel ligt in het combineren van data (wie valt onder zwaar werk?), dialoog (wat vinden medewerkers zelf eerlijk?) en beleid (hoe borg je dit duurzaam in de organisatie?).

De negen ‘stations’ van NS laten zien dat duurzame inzetbaarheid en sociaal werkgeverschap hand in hand kunnen gaan — mits HR de regie durft te nemen.

Saskia Turkenburg en Kim Bruggeman, cao-onderhandelaars namens NS vertellen in het AWVN-artikel meer over deze reis: “We hebben steeds vastgehouden aan twee principes: het moet eerlijk zijn en uitlegbaar blijven.”

Collegereeks Cultuurverandering en gedrag

In samenwerking met TIAS School for Business and Society biedt HR Academy je inzicht in cultuur en gedrag in organisaties. Door een combinatie van wetenschappelijke inzichten en praktijkgerichte interventies krijg je concrete handvatten om gedrag effectief te sturen en duurzame cultuurveranderingen binnen je organisatie te realiseren.

Meer informatie