Veel CHRO’s vragen zich momenteel ongetwijfeld af hoe het zit met de cultuur op de werkvloer in hun organisatie. Zijn de meldingen van grensoverschrijdend gedrag, die de organisatie ontvangt, incidenten of een symptoom van de organisatiecultuur? En zorgt dat misschien wel voor het geringe aantal meldingen? 

“Een open cultuur is het belangrijkste wapen tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag”

Inzicht hierin ontbreekt veelal. Toch hoeft dat helemaal niet. Zo zijn de organisatiecultuur en de ervaren veiligheid in de werkomgeving goed te meten, waarmee de basis gelegd kan worden voor een open bedrijfscultuur. En daarmee kan veel grensoverschrijdend gedrag voorkomen worden. 

Je kunt de laatste tijd, bij wijze van spreken, geen krant openslaan of er zijn (nieuwe) berichten van vertrekkende medewerkers in verband met grensoverschrijdend gedrag. In oktober 2017 begon de #MeToo-beweging na aantijgingen tegen de machtige Amerikaanse filmproducer Harvey Weinstein, die meerdere vrouwen zou hebben aangerand of onder druk hebben gezet om seks te hebben.  

Treiteren en roddelen

In 2020 meldde het CNV, dat een kwart van alle werkenden (26%) wel eens te maken heeft met treiteren, roddelen, uitlachen of ander vervelend gedrag op het werk. Uit onderzoek, in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens in 2021, blijkt dat 16% van de Nederlandse werknemers in de afgelopen 10 jaar te maken heeft gehad met seksuele intimidatie op de werkvloer. Het kan niet anders of dit onderwerp staat hoog op de agenda van vele CHRO’s! 

Als werkgever wil je er uiteraard alles aan doen om geweld, discriminatie, pesten en ongewenst seksueel gedrag (zowel door collega’s als leveranciers, klanten en andere externe relaties) op de werkvloer te voorkomen. Natuurlijk heb je vanuit HR een beleid opgesteld, met omgangsnormen en -regels, en dit ook gedeeld met de werknemers.  

Waarschijnlijk heb je ook een of meer vertrouwenspersonen aangesteld en een klachtencommissie ingesteld. Maar hoe weet je nu echt of grensoverschrijdend gedrag in jouw organisatie niet voorkomt? Of dat er alleen sprake is van incidenten en niet van een cultuur, met gedrag waarvan men zich niet bewust is dat het voorkomt of gedrag wat men al normaal is gaan vinden? 

Cultuuronderzoek

De dag na de uitzending van BOOS werd ik gebeld door een relatie die de rol van vertrouwenspersoon heeft in een organisatie. De directeur had gevraagd of ook in hun organisatie dergelijke zaken voorkwamen. Dat weet je namelijk niet zeker als je alleen afgaat op meldingen.  

Bijvoorbeeld omdat de drempel om te melden te hoog is, als de werkomgeving eenvoudigweg niet veilig genoeg is om überhaupt te melden. Kortom, als medewerkers denken: “Als ik hier wil werken, moet ik dit accepteren, zo gaan we nou eenmaal met elkaar om.” 

Anoniem, kwalitatief én kwantitatief, onderzoek kan helpen, om de situatie in kaart te brengen, maar ook om de cultuur in beeld te brengen. Een cultuuronderzoek brengt het gedrag in kaart dat medewerkers in de organisatie om zich heen waarnemen. Daarnaast meet je ook wat de gewenste waarden zijn en welke waarden je (liever) niet aantreft. Een onderzoek naar de bedrijfscultuur kun je zien als een persoonlijkheidstest voor je organisatie. 

Hoewel vaak wordt gezegd dat cultuur niet meetbaar is, uit deze zich wel degelijk in waarneembare kenmerken. Denk aan de aanwezige leiderschapsstijl, het al dan niet volgen van regels en procedures en de manier waarop werknemers met elkaar omgaan. Los daarvan uit de organisatiecultuur zich ook in waarneembare symbolen, zoals de huisstijl van de organisatie, de inrichting van het kantoor of de gangbare of voorgeschreven werkkleding. Dat kun je allemaal meten.  

Haantjesgedrag

Dat geldt ook voor de onderliggende werkgerelateerde waarden (zoals haantjesgedrag, respect, gelijkwaardigheid, stress, hiërarchie, enzovoort): in welke mate zijn ze aanwezig of juist afwezig, afgezet tegen de door de werknemers gewenste werkgerelateerde waarden? Daarmee kun je vaststellen welke elementen van de bestaande cultuur de organisatie moet koesteren en aan welke elementen de organisatie nog moet werken. 

Daarmee achterhaal je bovendien of iedereen zich in elk opzicht en op elk moment veilig voelt op het werk en of er drempels zijn om grensoverschrijdend gedrag te melden. Een open cultuur waarin mensen zich durven uit te spreken als ze zich gekwetst voelen of zich storen aan het gedrag van een ander, is het belangrijkste wapen tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit gedrag kan namelijk alleen (blijven) bestaan in een cultuur waarin mensen zwijgen en wegkijken. 

Werk je in een internationale organisatie of in een organisatie waar een grote culturele diversiteit aanwezig is, dan is het ook belangrijk om dat aspect mee te nemen in het onderzoek. Mensen met diverse culturele achtergronden kunnen andere referentiekaders hebben. Dit kan zich uiten in gedrag maar ook in het tonen van emoties of de manier van interpreteren van omstandigheden en het gedrag van anderen. 

Cultuurverandering

Een verandertraject naar een meer open en veilig cultuur, waar incidenten niet de doofpot ingaan, begint met het voorhouden van een spiegel. Om te achterhalen hoe de cultuur van de organisatie organisatie écht is, zijn er diverse manieren:

• Kwantitatief onderzoek om de cultuur te meten, evenals de drivers (factoren) die het gevoel van veiligheid kunnen verbeteren of juist verslechteren. Alhoewel het doel een open cultuur is, is echte anonimiteit van de deelnemers hierbij wel aan te bevelen.
• Kwalitatieve diepte-interviews: ook deze zijn ook zeer waardevol, aangezien het gevoel van veiligheid door ieder individu anders wordt ervaren. Diepte-interviews moeten uiteraard zeer vertrouwelijk worden uitgevoerd. Dat kan ook volledig anoniem.
• Het afnemen van een test bijvoorbeeld in de vorm van een quiz: naast inzichten creëert dat ook bewustzijn.
• Luistersessies: waarbij leidinggevenden en werknemers anoniem ‘luisteren’ naar ervaringen van collega’s die invloed hebben op het zich veilig voelen in een organisatie. Met de huidig beschikbare applicaties kan ook dit geheel anoniem worden uitgevoerd.

Een bijkomend voordeel van het uitvoeren van onderzoek en luistersessies is dat je op deze manier medewerkers bij het beleid kunt betrekken, in kaart kunt brengen wat zij echt nodig hebben. Niet op hoog ‘beleidsniveau’ maar praktisch ‘op de werkvloer’. ‘Het is de cultuur – ‘joh het was maar een geintje’, die wil je er gewoon uitkrijgen.

Daarbij is het wel goed om te bedenken dat een cultuurverandering een lange adem vraagt. Het vraagt dus ook dat dit onderwerp op de agenda blijft en niet alleen aandacht krijgt als er een incident speelt of als er veel media-aandacht is. Al is dat laatste natuurlijk een perfecte aanleiding om het onderwerp extra stevig op de kaart te zetten.

Irma Doze is data- en analytics-expert en co-auteur van het boek “Data-Driven HR: Creating Value with HR Metrics & HR Analytics”