HR-directeur Takeaway.com: ‘Alles in HR is gericht op schaalbaarheid’

Ondernemerschap lijkt voor veel organisaties het toverwoord om te overleven in de markten van vandaag. Bij Takeaway.com – het moederbedrijf van Thuisbezorgd.nl – zit dat in het DNA. 

Maar de deliverykoning groeit als kool. De afgelopen jaren groeide het personeelsbestand met zo’n 40 procent per jaar. De teller anno juli 2017 staat op 800 kantoormedewerkers en 2000 bezorgers. Takeaway.com is een mooi voorbeeld van een exponentiele organisatie. En dat brengt z'n eigen uitdagingen met zich mee.

Aan Sven Oddens, Global HR Director van Takeaway.com, de schone taak om het DNA van het bedrijf tijdens die groei te bewaken via het HR-beleid. Maar ook om de HR-organisatie schaalbaar te maken om die enorme groei op te kunnen vangen.

Hoe houd je zo’n start-upmentaliteit vast? 

‘De vraag is of je dat in al zijn facetten moet willen. Aan een pure start-upmentaliteit zit vaak ook een downside: veel zaken zijn gericht op de buitenkant van de organisatie, op groei en winst maken. 

We zijn de omvang van een start-up inmiddels ruimschoots voorbij. Daarnaast zijn we in 2016 een beursgenoteerd bedrijf geworden. Op het moment dat je een bepaalde schaal bereikt, moet je even stilstaan en ook naar binnen kijken. We moeten vaststellen welke elementen van onze cultuur ons succes hebben bepaald, zodat we op een goede manier verder kunnen groeien. Binnen onze HR-organisatie is dit een heel belangrijk thema. Alles wat we doen is gericht op schaalbaarheid.’

Maar dat ondernemerschap wil je natuurlijk wel bewaken..

‘We moeten juist het goede vasthouden: de energie, de openheid, de Hollandse nuchterheid, het zien van kansen en niet bang zijn om in avonturen te stappen. Veel mensen vinden dit juist interessante elementen van onze cultuur. We merken dat we daardoor ook een bepaald soort kandidaten aantrekken. Ondernemerschap speelt een belangrijke rol in ons succes en juist daarom moeten we dat borgen en schaalbaar maken.’ 

Lees ook: HR als stabiele factor in woelige tijden

Hoe doen jullie dat? 

‘Momenteel doen we dat vooral via onze recruitment. Mensen die we binnenhalen beoordelen we onder andere op proactiviteit en een ondernemende instelling. Ze moeten binnen hun eigen discipline écht iets willen neerzetten. Wij kunnen als bedrijf niet groeien als mensen alleen maar op zoek zijn naar stabiliteit. Dat vliegt hier niet.

Dat betekent niet dat mensen per se uit de internetsector hoeven te komen, maar wel dat ze dat soort ondernemende ervaring meebrengen en uitdagingen willen aangaan.' 

Hoe beoordelen jullie of iemand dat ondernemerschap ook écht in zich heeft?

‘Onze talent sourcers zetten actief in op dit soort profielen. In de tweede selectieronde werken we ook met persoonlijkheidsvragenlijsten. Hierbij zijn we bewust op zoek naar eigenschappen als ambitie, creativiteit en de drive om dingen gedaan te krijgen. Dat geeft ons betere handvatten in de gesprekken die daarop volgen. 

Bij selectiegesprekken met kandidaten voor meer strategische posities betrekken we vaak ook leden van het hoger management. Dan zit bijvoorbeeld een van de directieleden bij het gesprek en leggen we de strategie neer. Zo proberen we te borgen dat talent van buitenaf de strategie snapt.’ 

Doen jullie dat vaak?

‘Het is niet zo dat we ons als management overal tegenaan willen bemoeien. Maar je moet wel zorgen dat de cultuur gewaarborgd blijft. Wat je niet wilt is dat wanneer je een bepaalde schaal bereikt, de kernwaarden verwateren. En dat risico ligt toch op de loer als je zo hard groeit.’

Lees ook: Hoe houdt bouwbedrijf Van Vulpen iedereen aangehaakt bij de snelle groei?