HR TRENDS 2018: Duurzame inzetbaarheid

Dat duurzame inzetbaarheid het belangrijkste HR-thema van 2018 is, mag u niet ontgaan zijn. HR lijkt zich gedurende de afgelopen vijf jaar hyperbewust te zijn geworden van nut en noodzaak van het langer inzetbaar houden van medewerkers. Sinds 2013 is het thema alleen maar gestegen op de beleidsagenda van HR, stelt het HR-trends 2017-2018 onderzoek van Performa, Berenschot en ADP.

Maar eigenlijk zegt dit op zichzelf nog weinig. Want duurzame inzetbaarheid is bij uitstek een containerbegrip. Als organisaties ‘iets met’ of ‘veel aan’ de duurzame inzetbaarheid van medewerkers doen, over wat voor activiteiten hebben we het dan? En natuurlijk rijst de vraag: voor wie doen ze dit? 

De belangrijkste HR-onderzoeken inzicht en antwoorden omtrent duurzame inzetbaarheid anno 2017 en 2018. 

Wat doen organisaties aan duurzame inzetbaarheid? 
Als we kijken naar de mogelijkheden die organisaties inzetten om samen met de betrokken medewerkers te werken aan behoud of verbetering van de duurzame inzetbaarheid, dan zien we dat driekwart van de organisaties het instrument opleiding of omscholing inzet. Dat laat het Berenschot-onderzoek zien.

Duurzame inzetbaarheid blijft het komende jaar de agenda van HR te domineren. Dat lijkt op het eerste gezicht ten koste te gaan van het opleidingsbeleid, dat op zijn beurt flink daalt op prioriteitenlijst. Maar: naar verwachting komt dat voort uit het feit dat HR opleiding vaak onder het inzetbaarheidbeleid schaart. 

Aanpassing van het werk en of de werkduur wordt ook door meer dan de helft van de organisaties aangeboden. Slechts 10% van de respondenten geeft aan dat er geen specifieke maatregelen worden ondernomen. 

Zoomen we verder in, dan rijst de vraag: wat zijn de meest voorkomende activiteiten in de dagelijkse praktijk van duurzame inzetbaarheid? Het antwoord blijft vooral hangen op het niveau van bewustwording. Het bewustmaken van de betrokken medewerkers en hen vanuit eigenaarschap voor de eigen loopbaan activeren tot initiatieven ter vergroting van de weer- en wendbaarheid worden als belangrijkste speerpunten gezien. Daarnaast is het van groot belang dat ook leidinggevenden zich hiervan bewust worden.

Hoe typeert HR het eigen inzetbaarheidsbeleid?

Hoewel HR de noodzaak van duurzame inzetbaarheid van de daken schreeuwt, lukt het een minimaal aandeel van de bedrijven dit ook in een concreet inzetbaarheidsbeleid te gieten. Slechts 5% van de respondenten in het Berenschot-onderzoek weet duurzame inzetbaarheid een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering te maken (zodanig, dat het in de genen van het MT en de mensen zit). Een miniem percentage. 

Ruim een derde van de organisaties (35%) heeft het inzetbaarheidsbeleid ‘redelijk op orde, maar kan het beter’. Dat wil zeggen: er gebeurt wel wat, maar het is niet structureel of proactief. Het merendeel (39%) is zaken in gang aan het zetten. In een op de vijf organisaties is er geen of nauwelijks aandacht voor het onderwerp. Op ad hoc basis reageert men op knelpunten die zich voordoen. Kortom: wil HR daadwerkelijk de buhne op met het inzetbaarheidsbeleid, dan mag het wel extra stappen gaan zetten. 

Voor wie geldt het duurzame inzetbaarheidsbeleid?

Bij duurzame inzetbaarheid lijkt het soms vooral te gaan om het voorkomen of oplossen van problemen met oudere werknemers, dus eigenlijk een nieuwe naam voor klassieke termen als senioren- of ouderenbeleid. Uit het Berenschot–onderzoek blijkt dat de oudere medewerker weliswaar een belangrijke doelgroep is, maar zeker niet de enige. 

Maar leeftijd is zeker niet de enige trigger voor het activeren van acties ten aanzien van behoud of verbetering van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Medewerkers die langdurig een ongewijzigde functie uitoefenen en/of een functie vervullen die geraakt gaat worden door digitalisering of robotisering vormen een uiterst belangrijke doelgroep. Het feit dat het nieuwe thema ‘impact van robotisering en digitalisering op het personeelsbeleid’ op het prioriteitenlijstje van HR terecht is gekomen, onderstreept dit. En ja, de kans is groot dat bij deze doelgroep dan ook gaat om medewerkers die inmiddels op leeftijd zijn. 

Lees ook: Alle HR TRENDS 2018 op een rij

Werkstress belangrijk aandachtspunt

In relatie tot de doelgroepen van het duurzame inzetbaarheidsbeleid praat Driessen HRM in een publicatie over ‘werkgeluk’ in de publieke sector. Werkgeluk van medewerkers hangt namelijk  samen met de mate van stress en werkdruk, schrijven de onderzoekers. Uit het onderzoek blijkt dat er grofweg twee groepen medewerkers bestaan: een groep die vrijwel geen last heeft van werkstress en het werk afkrijgt binnen werktijd, en een groep die wel last heeft van stress en het werk niet binnen de tijd die ervoor staat afkrijgt. 

Binnen de overheid is de eerste groep groter dan in de andere sectoren. Bekend is dat hoge werkstress en werkdruk binnen het onderwijs en de zorg hoog is. Deze werkdruk is vaak een belangrijke oorzaak van verzuim. Opvallend is dan ook dat 49% van de medewerkers en 43% van de HRM’ers denken dat kortere werkdagen een oplossing zijn voor dit verzuimprobleem. In andere sectoren verschillen HRM’ers en medewerkers meer van mening.