In vernieuwd Veranderkompas is geloofwaardigheid van leiders cruciaal voor succesvolle verandering

Beeld: CHRO

Het Veranderkompas is bedacht door Highberg. Dit adviesbureau brengt het diagnose-instrument nu samen met de Vrije Universiteit Amsterdam (VU) in een vernieuwde versie onder de aandacht. Het kompas is opgebouwd rond vier assen: Geloven, Snappen, Kunnen en Steun Krijgen, die samen het ‘Willen’ bevorderen.

Het vernieuwde model legt extra nadruk op het vaak onderbelichte fundament ‘Geloven’, omdat het vertrouwen en de emotionele bereidheid van medewerkers cruciaal zijn voor succesvolle verandering, aldus Highberg en de VU in een persbericht.

“Medewerkers verbinden zich alleen met een verandering als ze vertrouwen hebben in de intenties en competenties van hun leidinggevenden”

Universitair Docent Antonie van Nistelrooij bij de Vrije Universiteit is een van de auteurs van een whitepaper over de nieuwe Veranderkompas. “Ons onderzoek bevestigt dat de geloofwaardigheid van leiders cruciaal is voor succesvolle verandering”, zegt hij “Medewerkers verbinden zich alleen met een verandering als ze vertrouwen hebben in de intenties en competenties van hun leidinggevenden. Het Veranderkompas verankert ‘Geloven’ in het proces en maakt percepties en vertrouwen expliciet, waardoor het een krachtige brug vormt tussen theorie en praktijk. Zo kunnen organisaties niet alleen plannen uitvoeren, maar ook daadwerkelijk draagvlak en betrokkenheid creëren die verandering duurzaam maken.”

Strategisch anker

Het Veranderkompas biedt handvatten voor interventies en doorbreekt het patroon van te veel nadruk op stappenplannen en te weinig aandacht voor de betekenisgeving van medewerkers. Dit gebrek aan aandacht leidt volgens Highberg ‘vaak tot versnelling zonder echte beweging’. Organisaties gebruiken het kompas als reflectie-instrument, diagnose-instrument, strategisch anker en monitoringsinstrument om voortgang en eigenaarschap te borgen. “Door de focus op perceptie, vertrouwen en geloof in de bron, maakt het Veranderkompas veranderprocessen menselijker, realistischer en duurzamer.”

‘Geloven’ als fundament

Het vernieuwde Veranderkompas stelt ‘geloven’ als fundament centraal. Zonder dat medewerkers geloven in de haalbaarheid van de verandering, blijft hun veranderbereidheid beperkt, is het uitgangspunt. Ook vertrouwen in de intenties en competenties van hun leiders wordt als essentieel gezien.

De andere drie assen versterken dit fundament. ‘Snappen’ gaat over het inzicht in het waarom van de verandering en het wegnemen van zorgen. ‘Kunnen’ richt zich op zelfvertrouwen en de benodigde kennis en vaardigheden. ‘Steun Krijgen’ benadrukt de rol van sociale ondersteuning en de betrokkenheid van leidinggevenden bij het omgaan met onzekerheid en angst.

‘Willen’ in centrum van het kompas

In het centrum van het kompas staat willen. Door de vier assen in balans te sturen, ontstaat meer begrip en kans dat mensen de verandering willen en dat de beoogde effecten van de verandering worden bereikt. Cruciale vragen zijn hierbij: geloven medewerkers dat de verandering haalbaar is en dat hun leiders de juiste intenties hebben én deze geloofwaardig kunnen realiseren? Als het antwoord negatief is, blijft de veranderbereidheid volgens Highberg en de VU beperkt, ‘ongeacht de kwaliteit van het plan, het begrip of de vaardigheden’.

Praktische waarde voor organisaties

Voor organisaties betekent het vernieuwde Veranderkompas volgens Highberg ‘een concreet instrument om de menselijke kant van verandering te meten, te begrijpen en gericht te versterken’.

“Veel verandertrajecten falen niet door slechte plannen, maar door te weinig aandacht voor het menselijke fundament: geloven”

Heiko van Eldijk, partner bij Highberg en bedenker van het model: “Veel verandertrajecten falen niet door slechte plannen, maar door te weinig aandacht voor het menselijke fundament: geloven. Met het Veranderkompas kan Highberg organisaties concreet helpen om inzicht te krijgen in hoe medewerkers de verandering ervaren en waar het vertrouwen ontbreekt. Zo richten we interventies precies daar waar ze het meest nodig zijn, creëren we actief draagvlak en betrokkenheid, en vergroten we de kans dat veranderingen succesvol en duurzaam worden doorgevoerd.”

Lees ook: Medewerkers enthousiaster over werkgever, tenzij de organisatie in een reorganisatie verkeert

Lees ook: Vier prioriteiten voor CHRO’s in 2026 volgens Gartner

Lees ook: Boek van de maand: Verandercommunicatie